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Il sistema incentivante 2018 di Intesa Sanpaolo è fortemente orientato ai risultati tesi a realizzare il Piano d’Impresa 2018-2021.
Viene data molta enfasi alla crescita nel segmento delle polizze di tutela: l’obiettivo è moltiplicare per 5/6 volte il volume dei premi nell’arco del Piano.
Si è puntata una cifra importante sul SET: il Sistema di Eccellenza Tutela. Chi riesce ad andare a premio può mettersi in tasca qualche migliaia di euro. Chi riesce a posizionarsi nel gruppo di testa, può addirittura raddoppiare la posta. Chi ricopre ruoli di coordinamento, oppure è specialista di tutela, può puntare ad un premio con quattro zeri.
Peccato però che esista una certa distonia tra sistemi incentivanti e programmi di rendiconto. E nessuno che possa, o voglia, fare chiarezza, in tempo utile.
Può capitare così che si galoppi tutto l’anno, intravvedendo una carota consistente alla fine della pista, per poi scoprire che era tutta una finta, perché il budget viene rivisto al rialzo.
Leggete cosa è appena accaduto nelle Filiali Imprese…
(VEDI ANCHE VOLANTINO ALLEGATO)
Forse non c’è frase più adatta di quella pronunciata da Virgilio al traghettatore
Caronte, nel terzo girone dell’Inferno, per rispecchiare la situazione in cui si
sono venuti a trovare i colleghi delle Filiali Imprese di Intesa Sanpaolo.
Intesa Sanpaolo, ogni anno, per spingere alcuni prodotti, annuncia che chi
raggiungerà il budget comunicato sarà premiato con un riconoscimento
economico variabile a seconda della percentuale di raggiungimento.
Spesso tali iniziative sono normate da accordi sindacali che però non
riescono mai ad impedire larghi margini di discrezionalità all’azienda, in
particolare sui budget: anziché tentare improbabili operazioni per regolare
le competizioni decise dall’azienda, il mestiere del sindacato dovrebbe
essere quello di contrattare il più possibile quote salariali certe ed a
beneficio di tutti.
Quest’anno i prodotti assicurativi sono tra quelli a cui l’azienda tiene molto e
quindi sono stati oggetto di un eventuale premio al raggiungimento del bugdet
assegnato.
Fino a qui niente di anomalo rispetto all’ormai consueto standard aziendale
con cui purtroppo dobbiamo convivere.
Nel mese di novembre, a circa 45 gg. dal fine anno, il bugdet delle Filiali
Imprese è misteriosamente cambiato, senza preavviso e soprattutto senza
nessuna comunicazione, alzando sensibilmente l’asticella del traguardo.
Solo i direttori più attenti, facendo il confronto con il mese precedente, si sono
accorti di tali variazioni che possiamo sintetizzare:
Aumento del budget per i premi incassati
Aumento del budget per le commissioni retrocesse
Cosa sia successo esattamente è difficile da capire, ma sicuramente
riconducibile all’ approssimazione con cui l’azienda imposta questi sistemi
incentivanti e li rendiconta periodicamente. Mentre il regolamento parlava di
premi “di nuovo rischio”, il rendiconto periodico conteggiava anche le
mensilità delle polizze 2017, gonfiando i risultati e illudendo i “contendenti” sul
buon esito dei loro sforzi. Sforzi che si sono protratti fino almeno a novembre
inoltrato.
Citando una frase del meno nobile Andreotti – a pensar male si fa peccato
ma si indovina – rileviamo che in base ai rendiconti periodici diffusi
(tardivamente) moltissime Filiali Imprese sembravano potenzialmente in
grado di raggiungere i budget, in misura ben superiore alle filiali Retail e
Personal. Non è la prima volta che chi inventa queste gare sbaglia i conti
perché si avvale di sistemi astrusi e inadeguati e poi non esita a correggere il
tiro in corsa, con pieno disprezzo delle regole che loro stessi hanno
introdotto.
Infatti i budget sono stati rivisti al rialzo per sterilizzare l’effetto dei premi
riconducibili a contratti siglati nel 2017, ma per quasi l’intero 2018 i colleghi
hanno “corso” avendo in mano carte truccate.
Tale comportamento, esecrabile per moralità in quanto cambia in vista del
traguardo i numeri finali, è perfettamente in linea con lo spirito aziendale, che
non tiene per niente conto dei dipendenti e delle loro aspettative e non è
contestabile se non, forse, da chi ha firmato gli accordi in materia. Ma non
abbiamo alcuna aspettativa nei confronti dei sindacati firmatari, che non
hanno alcuna intenzione di contrastare le politiche incentivanti, né le sanno
comprendere o padroneggiare.
Comunque ancora una volta tale comportamento ribadisce che, se ancora
qualcuno non lo avesse capito, si deve cambiare l’atteggiamento con cui i
lavoratori si pongono nei confronti delle politiche aziendali:
abbiamo imparato sulla nostra pelle che la trasparenza non abita qui.
CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo
Chi risponde in modo affermativo a questa domanda può evitare di leggere il seguito.
Questo messaggio è rivolto ai tanti/e, non iscritti o anche iscritti alle sigle firmatarie che, come noi,considerano insostenibile la situazione lavorativa e non condividono gli accordi che vengono sottoscritti.
Ricordiamo che a livello aziendale, negli ultimi tempi, abbiamo subìto l’accordo sulle assunzioni miste e l’accordo di secondo livello, senza che ai lavoratori sia mai stato chiesto nulla, né prima né dopo la firma.
Anche il recente accordo per la cessione dei lavoratori del Recupero Crediti (NPL) è stato vissuto come un’amara beffa dai colleghi coinvolti.
Tutto questo in un quadro di pesante deterioramento delle condizioni lavorative, con straordinari non riconosciuti, formazione fatta spesso fuori orario, mansioni svolte senza le conoscenze necessarie (magari pagando poi multe per l’inosservanza delle regole o subendo provvedimenti disciplinari).
Molti ci chiedono come si può uscire da questa situazione e ci chiedono come può fare il nostro sindacato a sedere al tavolo delle trattative.
Non ci dilungheremo in questa sede a spiegare perché l’attuale legislazione consente, di fatto, alle aziende di trattare con sindacati che le fanno comodo (nel caso abbiamo ampia documentazione da inviare a chi interessato).
La risposta non consiste solo nello spostare le tessere dai sindacati firmatutto al nostro (il che non guasterebbe, sia chiaro), ma serve soprattutto un’assunzione di responsabilità.
Serve che cresca la partecipazione e l’attenzione di tutti. Per far rispettare le regole serve una presenza sui luoghi di lavoro per vigilare su quanto accade. Servono quadri sindacali disposti a fare gli interessi dei lavoratori (e non preoccupati solo di quanti permessi retribuiti hanno a disposizione).
Quando si vota per gli organismi del welfare aziendale sentiamo intorno a noi la mobilitazione di decine di simpatizzanti, che si attivano per la raccolta firme e poi ci votano e ci fanno votare, facendoci ottenere un livello di consensi ben superiore al numero dei nostri iscritti.
Se tutto questo diventasse prassi normale e quotidiana per tutti gli aspetti sindacali, si potrebbe fare molto, ma dipende dai lavoratori, perché il concetto di fondo del sindacalismo autorganizzato e di base è che il sindacato siete VOI.
Se siete interessati leggete l’allegato.
CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo
DA SEGRETERIA CUB-SALLCA
I comunicati delle sigle sindacali di inizio novembre informano del progetto aziendale di procedere ad alcune modifiche organizzative in rete. In particolare viene ipotizzata una riportafogliazione di circa 70.000 aziende, che passeranno dalle Filiali Imprese alle Filiali Retail, mentre circa 20.000 aziende con caratteristiche di Small Business faranno il percorso inverso.
Contemporaneamente verranno riorganizzate le Filiali Imprese, raggruppando le aziende clienti in base ad una classificazione di omogeneità dimensionale e settoriale.
Non è ancora chiaro quale ricadute avrà questo rimescolamento sugli organici e sul personale: in particolare se ci saranno trasferimenti di lavoratori tra filiere, modifiche dei turni, spostamenti di orario, intensificazione ulteriore delle pressioni commerciali sul segmento.
Certamente possiamo affermare che in questi anni c’è stato un forte depauperamento di professionalità e di riconoscimenti nel settore Small Business delle Filiali Retail ed una forte “torsione” commerciale anche nell’attività caratteristica delle Filiali Imprese. Non è semplice ricostruire un “saper fare” che è stato in larga misura trascurato e svilito e che invece resta al centro dell’attività di una banca che voglia ritornare a fare credito in maniera seria e qualitativa.
Resta densa di incognite anche la decisione di introdurre la figura di un “Coordinatore di Relazione” nelle filiali ad alta attività transazionale ed elevato flusso spontaneo di clientela. Potrebbe essere un fatto positivo, se riconoscesse la necessità di un presidio attento e continuativo della componente amministrativa e di cassa del nostro lavoro, per tornare a fornire un servizio adeguato che spesso è il nostro vero biglietto da visita. Se invece fosse l’ennesimo sforzo per smantellare quel poco che resta e concentrare tutto sul “commerciale” vorrà dire che si insiste nel dimostrare che “errare è umano, ma perseverare è diabolico”: le code si allungheranno ulteriormente, così come le risse e l’insoddisfazione dei clienti…
A questo proposito, dall’Area Torino, ci giunge notizia dell’avvio dell’esperimento, su alcune filiali medio grandi, della chiusura completa delle casse, con utilizzo del solo CSA. Commenteremo a breve questa trovata che non esitiamo a definire geniale: se scarseggiano i cassieri togliamo le casse!!
Si è conclusa nello scorso mese di ottobre l’offerta di capitalizzazione della Cassa per i colleghi dell’ex Sanpaolo di Torino. Hanno aderito all’offerta oltre il 90% dei lavoratori in servizio o in esodo, oltre l’80% dei pensionati e circa il 20% dei “differiti” (i colleghi precedentemente ceduti o dimessi).
La nostra richiesta di prorogare i termini dell’offerta, per dare modo agli aventi diritto di decidere con maggior cognizione di causa, non è stata accettata dall’azienda, che ha risposto alla nostra lettera dopo la chiusura dell’operazione, giustificando il rifiuto proprio con l’accertato buon esito della manovra. E in effetti l’azienda si può dire soddisfatta, per essersi liberata quasi integralmente di quella fidejussione che continuava a comparire in bilancio come debito differito nei confronti di una parte dei dipendenti e che avrebbe potuto assumere valori crescenti imponderabili.
Anche i lavoratori aderenti hanno evidentemente dimostrato con i fatti di gradire la proposta, sia per l’entità delle risorse finanziarie individuali acquisite (in molti casi positivamente sorprendenti), sia per l’incertezza che circonda le varie riforme che ciclicamente investono le pensioni (non da ultimo il timore di vedere penalizzato con il contributivo pieno chi volesse optare per “quota 100”), sia infine per la forte convenienza fiscale che si può intravvedere con il riscatto del proprio zainetto previdenziale tramite la R.I.T.A. recentemente introdotta.
Tuttavia continuiamo a pensare che si sarebbe potuto fornire ai colleghi un quadro espositivo migliore, informazioni più trasparenti e dettagliate, la possibilità di un confronto assembleare e una consulenza individuale più seria. Carenze che abbiamo tentato di supplire con il nostro impegno e le nostre forze, prima con l’organizzazione a Torino di un’assemblea straripante in cui non siamo riusciti a fare entrare tutti gli interessati, e poi con una costante assistenza a chi ce lo chiedeva.
Non tutti i problemi sono stati risolti: resta una grande insoddisfazione in chi si è visto offrire poco, per motivi non sempre comprensibili, e in coloro che avevano lasciato la banca d’origine, magari non di propria scelta in quanto ceduti, e che non riusciranno più a ricostruire interamente quei diritti di cui sono stati privati. L’accordo siglato dai sindacati su pressione aziendale avrebbe potuto perseguire obiettivi diversi, magari ispirarsi a logiche minimamente “redistributive”: penalizzare i trattamenti scandalosamente elevati, per riconsegnare qualcosa a chi avrà pensioni prevedibilmente più basse. Invece si è scattata una fotografia dell’esistente, per chiuderla in fretta e senza intoppi.
Mentre i pensionati sono già stati quasi completamente liquidati per contanti, il trasferimento delle posizioni di attivi ed esodati avverrà alla fine di novembre, con decorrenza delle nuove posizioni a partire dal 31 dicembre.
Ricordiamo che l’aumento del 4% della contribuzione aziendale per i lavoratori in servizio potrebbe talvolta portare al superamento del plafond fiscalmente deducibile (5.164,57 euro), che include i contributi datoriali e quello del lavoratore (il TFR è escluso). Potrebbe dunque risultare conveniente abbassare, nel mese di dicembre con decorrenza dal 1/1/2019, la propria quota contributiva, per non superare il plafond. Per il 2018 la quota non è più modificabile e quindi l’eventuale superamento può essere segnalato al Fondo come “contributi non dedotti” entro il 30/09/2019.
Ricordiamo ai colleghi di verificare periodicamente l’adeguatezza del/i proprio/i comparto/i previdenziale/i al proprio profilo finanziario e orizzonte temporale, vista anche la rilevante volatilità che è tornata sui mercati. Ricordiamo che esistono finestre per fare switch ogni tre mesi e che devono essere trascorsi almeno 12 mesi dal precedente.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
Nulla di nuovo rispetto al solito, ma abbiamo il solito mix di problemi (code alle casse e pressioni commerciali) che peggiora e peggiorerà con le prossime ondate di esodi.
Le difficoltà crescenti nel raggiungere i budget stanno facendo andare fuori giri la maggior parte dei direttori di area. Riunioni inutili per ripetere le stesse cose all’infinito, lync e messaggi ossessivi per sollecitare dati e premere sulle vendite, intrusioni invasive ed inaccettabili sulle agende dei lavoratori, altre invasioni di campo, arrivando, in alcuni casi, persino a sostituirsi ai gestori nel fare telefonate o inviare mail ai clienti.
E’ oramai evidente a tutti che la figura del direttore di area (a parte rari casi di chi interpreta il ruolo con un minimo di decenza) è dannosa persino per la produttività: quando vengono in visita in filiale fanno solo perdere tempo, tolgono spazio all’operatività (come già non ce ne fosse abbastanza) e le loro rituali sollecitazioni per i risultati opprimono inutilmente direttori e gestori e sono solo un fastidio in più.
Disastro anche sul versante dei lavori “umili”. Le carenze di organico determinano il fatto che spesso alcuni lavoratori debbano improvvisare nello svolgere mansioni che non conoscono. La sottovalutazione da parte dei responsabili di lavori considerati di serie B porta a non considerare i danni che possono derivare da una loro esecuzione non corretta: dai caricamenti del bancomat, fino ai ritardi nell’avviare la procedura per le banconote sospette di falsità, agli assegni versati senza la dicitura “non trasferibile”, al ritardato invio degli effetti al protesto.
La superficialità e l’incompetenza spettacolare che dimostrano responsabili di alto livello su lavori che vorrebbero far sparire (ma allora lo facciano: abbiano il coraggio di togliere TUTTE le casse!! Noi non saremmo d’accordo, ma sarebbe meglio decidere di non dare il servizio che darlo in questo modo indecente), porta a situazioni grottesche. Abbiamo conosciuto direttori di area che non sapevano che molti bancomat sono stati reinternalizzati e gravano sul groppone dei cassieri (ops, gestori base).
Ci è anche giunta voce che la direttrice regionale (dopo che le erano giunte le lamentele di un cliente) abbia telefonato ai responsabili di una filiale per chiedere di aprire una cassa in più! Abbiamo fatto fatica, inizialmente, a credere a una notizia del genere, ma, a fronte delle numerose fonti che ce l’hanno confermato, ci chiediamo se davvero non sapesse che sono proprio i vertici aziendali che continuano a smantellare le postazioni di cassa, per cui anche in filiali medio grandi ne sono rimaste solo due (di cui una occupata da chi deve seguire i bancomat e mille altre cose), quando non una soltanto.
Che fare di fronte a questo scempio? La prima cosa da sapere è che i vertici aziendali sono totalmente insensibili alle figure peregrine che si fanno lavorando in queste condizioni. Sono ormai troppi i responsabili che teorizzano apertamente che i clienti o si adattano al modello di servizio che si vuole imporre, o aspettano, o se ne possono anche andare. Troppi per non pensare che questa brillante filosofia non arrivi dall’alto.
Quindi bisogna prendere atto di questa realtà e attrezzarsi di conseguenza.
La pausa colazione (che è un diritto consolidato, non una concessione facoltativa, come sostiene qualche direttore troppo zelante, tanto è vero che la procedura prevede 15 minuti
di pausa anche al pomeriggio per chi fa il turno B) e la pausa pranzo sono sacre, mai rinunciarvi.
Uscire in orario (vale anche per i quadri direttivi) è sempre una buona prassi. Quando non si può fare a meno di fermarsi, i lavoratori delle aree professionali devono mandare una mail al proprio direttore (di cui va tenuta copia) per chiedere al Personale di autorizzare il lavoro supplementare (magari inviare anche un lync di allerta). Se non viene autorizzato, la cosa ideale sarebbe alzarsi ed uscire. Se questo non è possibile, evitate nel modo più assoluto di usare il giustificativo NRI. Nel caso lo inserirà qualcun altro e intanto si deve insistere per avere il caricamento dello straordinario. Se non accade, avvisateci.
La formazione va fruita in orario di lavoro, in postazione dedicata, leggendo o ascoltando quanto si ha davanti (senza mandare avanti le pagine mentre si fa altro), oppure stando a casa (con tablet aziendale) in sostituzione della giornata lavorativa e non in aggiunta.
Per l’ennesima volta ribadiamo che non raggiungere i budget non determina nessun tipo di provvedimento disciplinare, ma solo vari problemi somatici ad alti responsabili che sono pagati molto, ma molto di più di voi, solo per assillarvi tutto il giorno. Naturalmente, a fronte di minacce, più o meno velate, di trasferimenti, demansionamenti o altre catastrofi, avvisateci.
Se vi dicono di fare le telefonate, compatibilmente con carichi e orari di lavoro, siete tenuti a farle. Se non raggiungete il numero di appuntamenti previsti dalla fervida fantasia dei direttori di area e dall’inventore del fantomatico “metodo”, pazienza. Siete tenuti a telefonare ai clienti, non siete obbligati a farli cedere alle vostre avances. Se poi gli appuntamenti non si concludono con i risultati auspicati, vale quanto detto per i budget.
Sempre più spesso abbiamo notizie di colleghi che chiedono la visita col medico competente portando certificati di specialisti che attestano gravi situazioni di stress. Quando si arriva a questo punto, perlomeno, di norma arriva la prescrizione del medico competente stesso, che impone all’azienda di non adibire più il malcapitato a lavori di sportello e consulenza. Ma abbiamo, purtroppo, notizie di troppi colleghi abituati all’uso di ansiolitici e psico-farmaci. Non bisogna arrivare a questo punto, non giochiamoci la salute per lor signori.
Ci viene in mente una canzone in voga negli anni ’70, le cui strofe recitano: Lavorare con lentezza, senza fare alcuno sforzo, la salute non ha prezzo….Quello che vogliamo dire è che dobbiamo certamente lavorare, ma con ritmi e modalità decenti, senza dover sempre correre oltre i limiti e mettendo a repentaglio la salute.
Ricordatevi che nessuno si deve giustificare per lo stipendio che prende. Chi deve farlo, semmai, sono quelli che sono pagati molto più di voi/noi per prendere decisioni, troppo spesso, insensate, cervellotiche e che danneggiano chi lavora davvero.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
R.S.A. Torino e Collegno
In data 28 settembre 2018 23 lavoratori sono passati da ISP Casa a Intesa Sanpaolo, con decorrenza 1/10/2018 sulla base dell’accordo sindacale del 26/07/2018, motivato dall’esigenza di gestire presunti esuberi.
Ci giungono varie notizie che il tutto sia avvenuto facendo trapelare tra i lavoratori di ISP Casa che si sia trattato di un passaggio obbligato per i colleghi meno performanti e riassorbiti nella casa madre (quasi come fosse una punizione per lo scarso profitto).
Ancora una volta siamo in presenza di gravi errori di comunicazione da parte della dirigenza di ISP Casa, non sappiamo se voluti o meno.
Molti lavoratori capiranno solo nel tempo che tale passaggio in realtà è un premio e non una offesa professionale, perché, se questo è stato fatto intuire, i lavoratori di Intesa Sanpaolo avrebbero ben motivo di indignarsi, in quanto lavorare in banca (pur con tutte le difficoltà che aumentano di giorno in giorno) non è evidentemente un ripiego.
Dall’altro canto ci viene il dubbio che molti lavoratori di ISP Casa si sentiranno presi in giro, avendo creduto per un momento alla favola dell’epurazione dei meno performanti.
Pensiamo che i restanti 216 lavoratori ISP Casa vivranno un periodo di assoluta confusione dettata da questa manovra cosi poco trasparente e dovranno fare i conti, a breve, con la convivenza con i famigerati contratti Minotauro (quelli dei lavoratori ibridi, dipendenti part time e lavoratori autonomi negli altri giorni) .
L’accordo sindacale deve dare la possibilità di scegliere, senza pressioni improprie, tra continuare con l’esperienza professionale in ISP Casa o fare il passaggio in banca (come già è stato fatto) come spostamento volontario e corredato da modulo per la domanda.
Viste anche le continue performances nella gestione del personale, forse il timore di ISP Casa è quello di rimanere senza nessun lavoratore?
L’accordo sindacale che regola i passaggi ha una scadenza o una percentuale di limiti di spostamento scritta?
Chi da’ il diritto di dire (come riportato dai lavoratori) alle persone rimaste in ISP Casa che tale accordo non è più ripetibile?
Sarà nostra cura monitorare sempre e dare le giuste informazioni ai lavoratori.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
Il desolante video diffuso dalla Fisac-Cgil (uno spot per magnificare il più bell’accordo mai esistito) non pare avere convinto i lavoratori del Recupero Crediti (NPL) destinati ad essere esternalizzati.
L’elemento costante delle assemblee tenutesi nelle varie sedi è stato il pesante assenteismo, a volte volutamente polemico, che ha sfiorato il 60% degli aventi diritto a partecipare alle assemblee. Ecco alcuni dati:
a Cosenza nessun partecipante all’assemblea;
a Potenza, su 104 aventi diritto, hanno partecipato in 14, 2 a favore, 2 contro, 10 astenuti;
a Roma, su 60 lavoratori coinvolti, si sono presentati in 7, con 6 voti a favore e 1 contrario;
a Napoli, metà circa i partecipanti (presenti anche Caserta e Salerno), con 36 contrari, 6 astenuti e nessun favorevole;
a Firenze presentati due odg, uno a favore dell’accordo, uno contrario, il primo ha preso 5 voti, quello contrario 20;
Il voto favorevole prevale solo (con numeri minimi) a Bari, Padova e Torino, oltre a Milano, dove i favorevoli sono 27, ma i contrari non si presentano e inviano un documento critico con 35 firme.
Dai dati che abbiamo cercato di raccogliere, su quasi 500 lavoratori che potevano partecipare alle assemblee, circa 270 non si sono presentati, i voti contrari sono stati una novantina, circa settanta i favorevoli ed una cinquantina gli astenuti.
Una conclusione amara, dopo che, in varie sedi, erano stati presentati odg che chiedevano di ottenere la volontarietà della cessione o, in alternativa, il distacco e la consultazione preventiva dei lavoratori prima della firma.
Naturalmente il distacco non è mai stato preso in considerazione e, come da narrazione vista più volte, partendo da “posizioni distanti”, la trattativa ha preso un’improvvisa e miracolosa accelerazione verso la felice conclusione.
Purtroppo solo in occasione di eventi straordinari (come già accadde per i lavoratori di Banca Depositaria ceduti a State Street) ci si rende conto che il ruolo dei sindacati firma tutto non è di controparte dell’azienda, bensì di “facilitatori” dei suoi voleri.
Ai lavoratori oggetto di cessione va il nostro sostegno e la nostra disponibilità ad appoggiarli nelle azioni che vorranno portare avanti.
Gli altri lavoratori del gruppo dovrebbero valutare con preoccupazione quanto sta accadendo. Ad esempio, nessuna reazione ha provocato il rinnovo del contratto di secondo livello senza uno straccio di piattaforma (non diciamo approvata dai lavoratori, proprio senza piattaforma e basta) dove l’assenza di democrazia si accompagna all’incapacità di esprimere un punto di vista diverso rispetto a quello aziendale: la totale subordinazione ai voleri dei vertici aziendali ha cancellato persino la possibilità di elaborare richieste proprie.
Tutti insieme dovremmo riflettere sull’urgenza di creare un’alternativa all’attuale deriva sindacale, attraverso la partecipazione attiva per ricostruire un punto di vista autonomo dei lavoratori e mettere un freno alla strapotere della controparte. Tocca ai lavoratori decidere, sapendo che, finchè i sindacati firmatutto avranno pacchetti di tessere da esibire, si sentiranno legittimati a decidere per tutti senza chiedere e rispondere a nessuno.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
Nel commentare il recente accordo su ISP Casa ci eravamo ripromessi di parlare della realtà di questa piccola azienda del gruppo Intesa Sanpaolo.
ISP casa nasce circa tre anni fa, assumendo professionisti del settore immobiliare con patentino per esercitare la professione.
Sin dall’inizio ci sopraggiungevano notizie di una gestione dirigenziale sommaria e con poche competenze che andava a discapito dei lavoratori .
I lavoratori sono stati più volte vessati e offesi nelle riunioni pseudo plenarie in rete, sentendosi dire che devono ringraziare i colleghi più performanti che gli pagano lo stipendio (se queste affermazioni sono state fatte non ci pare neppure il caso di commentarle). Aggiungiamo anche che a tutte le ore del giorno e della notte, comprese le festività, arrivano mail di sollecito e incitamento al budget. Inutile ricordare che, così come per la rete Intesa Sanpaolo, nessun lavoratore ha firmato un budget ed è tenuto a raggiungerlo.
Nel loro operare quotidiano i lavoratori si trovano a svolgere un lavoro duplice: ci giungono notizie che, a fine giornata lavorativa, debba essere redatto un rapportino che riepiloghi le attività svolte, che la giornata stessa si svolga in parte in ufficio, a fare lavoro di segreteria, e parte obbligatoriamente fuori a girare come postini e venditori del Folletto (con tutto il rispetto per chi fa quel lavoro) ad elemosinare pseudo notizie.
Ci permettiamo di sollevare il dubbio che mettere letterine nelle cassette della posta, intrattenersi con portieri, negozianti, edicolanti e barman per avere notizie utili su immobili in vendita, potrebbe costituire violazione della nuova normativa sulla privacy (legge n.163/2017 ora attuativa).
Questo metodo obsoleto viene usato da agenti junior di 20 anni o senza esperienza nelle agenzie di quartiere e non da agenti 40/50 enni,senior, formati e preparati.
Altra nota dolente sono le segnalazioni, dalla Banca a ISP Casa, di clienti che vogliono o pensano di porre in vendita il proprio immobile e/o acquistarne uno. Queste notizie vengono gestite come strumento di discriminazione, non distribuite democraticamente a disposizione di tutti, ma solo ad alcuni e non ad altri. Ovviamente sono informazioni che costituiscono potenziali fattori di fatturato e raggiungimento del famigerato budget.
Gli agenti meno performanti vengono tormentati e denigrati con l’assegnazione di budget assurdi, senza nessuna logica, uguali per tutti, senza tener conto delle città di appartenenza e zone di competenza, laddove nel mondo immobiliare tutti sanno che le situazioni differiscono tra le varie città e, al loro interno, in alcune località addirittura tra via e via.
Non sappiamo se alcune scelte aziendali siano frutto di valutazioni meditate o di scarsa conoscenza del lavoro da parte della dirigenza. La decisione di lavorare con un mono prodotto (vendita di immobili residenziali tra privati) rinunciando al mercato delle nuove costruzioni (appena sfiorato e mal gestito, infatti il 90% degli addetti ai lavori non sa cosa sia per esempio il Dlgs 122/05 e come applicarlo), a quello del mondo commerciale e industriale, nonché alle locazioni (secondo la dirigenza rischiose per la reputazione), riduce le opportunità di business.
L’elenco delle tematiche su cui la dirigenza di ISP Casa si mostra lacunosa potrebbe proseguire con le dismissioni, complessi immobiliari, frazionamenti, cantieri,ecc.
Si millanta l’uso del metodo americano (cosa non fruibile in Italia, per morfologia e leggi attuali), ma se non si conoscono nemmeno gli attuali metodi Italiani, come si può solo pensare di copiare il metodo americano?
Sono state create, sempre secondo la dirigenza, delle figure chiamate “trader”, pensando di aver fatto innovazione, ma queste figure arcaiche nel mondo immobiliare si chiamano coordinatrici e le usava già un noto gruppo immobiliare nel1961, supportate da un contratto di lavoro di segreteria; ad oggi, oltre tutto, non ci risulta questo ruolo nell’organigramma della società.
Infine nutriamo qualche perplessità su iniziative pubbliche e comunicazioni (che hanno la forma di volantini interni, ma è da dubitare che restino tali) che lasciano trasparire al consumatore un legame tra le due realtà (immobiliare e banca), a fronte delle norme in materia di separatezza, come quelle previste dalla legge 141/2010 .
Abbiamo voluto fare una disamina di quanto accade in azienda dopo la firma di un accordo sindacale che prevede la possibilità di entrare in Intesa Sanpaolo da parte degli attuali dipendenti di ISP Casa. Il sottinteso è che sele cose non vanno bene è perché nella truppa c’è personale inadeguato. Ma se ad essere inadeguati fossero i “generali”?
Forse il vero problema sta nella necessità di avere al vertice di ISP Casa dirigenti veramente competenti in campo immobiliare?
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
Il 3 di agosto scorso le organizzazioni sindacali trattanti hanno firmato nel Gruppo Intesa Sanpaolo il rinnovo del contratto di secondo livello. Il rinnovo è andato in onda secondo le regole ormai collaudate dopo l’accordo quadro del 24.10.2011: nessuna piattaforma elaborata, discussa e approvata dai lavoratori; nessuna informazione su un’eventuale piattaforma presentata dai sindacati; nessuna notizia diramata prima dell’annuncio della firma sull’accordo. Ormai è proprio il caso di dire che aziende e sindacati se la cantano e se la suonano per conto proprio, mentre ai lavoratori non resta che la presa d’atto finale. La democrazia sindacale è stata definitivamente azzerata e non c’è più neanche la parvenza di qualcosa che ci assomigli alla lontana.
Del resto duole riconoscere che gran parte del contenuto economico che una volta era negoziato nella contrattazione integrativa è stato nel tempo riassorbito da altri accordi, o meglio da altre iniziative aziendali, come il PVR, il LECOIP ed ora anche il sistema incentivante legato alla tutela, che vedono i sindacati come semplici appendici firmatarie, anziché soggetti propositivi di una contrattazione vera.
Partendo da questo presupposto, e tenendo conto del carattere straordinario degli eventi che hanno coinvolto e stravolto il Gruppo nell’ultimo anno (dall’assorbimento emergenziale delle banche venete, alla dimensione enorme del piano esodi, dalla temerarietà del piano industriale 2018-2021, alla cessione degli NPL con lavoratori inclusi), non stupisce che al contratto di 2^ livello sia rimasto ben poco da trattare.
E dire che la vastità e profondità dei problemi che ogni giorno assillano i lavoratori del Gruppo non sono certo irrilevanti o difficili da vedere e conoscere. Affrontarli davvero però urterebbe contro gli interessi dell’azienda e minerebbe quel quadro idilliaco che anche i sindacati, aziendali o nazionali, tendono ad accreditare come modello da seguire, fatto com’è di accordi pervasivi, contrattazione continua, taglio dei costi, obiettivi sfidanti, produttività del lavoro, pressioni commerciali, utili e dividendi corposi per gli azionisti, premi succulenti per i manager. Meglio quindi concentrare la “contrattazione” sugli argomenti marginali e lasciare mano libera all’azienda sulle cose che le stanno davvero a cuore.
Il rinnovo del contratto di secondo livello avrebbe al contrario potuto rappresentare un’occasione seria per discutere del triennio straordinariamente difficile che abbiamo alle spalle e mettere al vaglio del giudizio assembleare una gestione sindacale verticistica e impermeabile alle istanze di base. Si sarebbe potuto costruire un rapporto di forza basato sulla capacità di ascolto delle priorità urgenti dei lavoratori, in modo da aprire una vertenza partecipata e sentita da parte dei soggetti direttamente coinvolti dai processi di cambiamento organizzativi e commerciali.
Si sarebbe dovuto, ad esempio, affrontare il tema degli straordinari non pagati, che continuano su cifre esorbitanti (sebbene l’azienda si rifiuti di comunicarne l’ammontare): equivalgono a potenziali posti di lavoro e nuova occupazione, per cui peraltro contribuiamo (inutilmente) con una giornata lavorativa annua.
Sarebbe stato utile anche riproporre la questione degli orari estesi e dei turni, che sono sempre più ingestibili con la riduzione degli organici in atto e sempre più incoerenti con lo spostamento delle attività sul digitale, asse portante del nuovo piano industriale. La nostra proposta (fare sì che ogni lavoratore/trice non debba fare più di un turno serale e più di un turno al sabato ogni mese) avrebbe costituito una buona base di partenza.
Si è invece preferito ancora una volta “saltare” la base e firmare la lista delle richieste aziendali, per bieca collaborazione subalterna alla realizzazione del Piano Industriale. Una strada che porta il lavoro ad essere, sempre più, fattore produttivo puro, soggetto esecutivo di decisioni altrui, oggetto di contrattazione, più che protagonista del proprio futuro. Un esito davvero penoso delle grandi stagioni di lotta del passato, che si basavano su una pratica di confronto democratico esteso e che producevano ben altri risultati.
Non è possibile continuare così: l’autismo delle organizzazioni sindacali può finire solo se c’è una reazione decisa dei lavoratori. Metodi e merito delle trattative devono cambiare di segno, se vogliamo fermare questa deriva vergognosa.
I risultati di queste disastrose scelte strategiche sono contenuti negli accordi raggiunti, che ci limitiamo a sintetizzare nella scheda tecnica allegata, con qualche commento critico a margine (in corsivo).
ALLEGHIAMO ANCHE IL VOLANTINO COMPLETO
Firmato il contratto di secondo livello in Intesa Sanpaolo, insieme a due accordi ai quali sarebbe opportuno prestare molta attenzione.
Il primo riguarda ISP Casa. Un accordo che introduce anche in questa realtà i famigerati contratti misti e regola eventuali passaggi degli attuali lavoratori in Intesa Sanpaolo. Ci sono molte cose non chiare nell’accordo: nel volantino allegato le segnaliamo ed intendiamo tornare a breve a parlare di ISP Casa.
Molto importante è la vicenda dell’esternalizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici del Recupero Crediti. Alcuni mesi fa avevamo pubblicizzato un odg che, tra le altre cose, chiedeva la volontarietà del passaggio alla nuova società, con l’opzione del distacco e di non firmare nulla prima di tornare dai lavoratori in assemblea. Infatti….
Il tema del distacco è stato abbandonato dopo un secondo dalla partenza della “trattativa”. Il resto è una commedia giunta all’ennesima replica. Prima i comunicati sulle “posizioni distanti”. Poi un’improvvisa accelerazione, l’azienda che risponde a tutte le questioni sollevate (meno che a quella più importante) e la chiusura a velocità supersonica con la firma dell’accordo. Ai lavoratori coinvolti, cui va tutta la nostra solidarietà, la valutazione dell’accordo e la scelta se la partita deve finire in questo modo.
Sulla firma dell’accordo sul contratto di secondo livello, per ora, ci limitiamo a riportare il commento dei sindacati firmatari che affermano che “tutte le normative previgenti sono state confermate e migliorate”. In effetti, l’azienda è sempre stata molto soddisfatta delle normative sottoscritte!
CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo