Archivio Intesa Sanpaolo - Page 14
Il 9 maggio arriveranno sui conti dei colleghi i soldi del PVR e del Lecoip (per l’80% dei colleghi che hanno aderito e che non sono incappati in un provvedimento disciplinare di sospensione negli ultimi 4 anni). Nel secondo caso si tratta di cifre importanti (ad es. per 3A4L circa 3.000 euro netti).
Tutto bene quindi? A nostro avviso non è proprio così.
C’era una volta il Vap contrattato: il primo premio unificato di gruppo (biennio 2008-2009) prevedeva 1.940 Euro lordi, ogni anno, per la figura di riferimento del 3A4L. Tutti gli altri ricevevano di conseguenza sulla base della scala retributiva del CCNL.
Da allora il premio è sceso sempre di più (si veda il nostro comunicato del 2012, http://www.sallcacub.org/nuovosito/2012/05/intesa-sanpaolo-vap-2011-meno-di-prima-ed-il-piu-basso-di-sempre-sara-lultimo/ ).
Non riuscendo più a contrattare il Vap, i sindacati, molto firmatari e poco trattanti, hanno pensato bene di metterci insieme il sistema incentivante, con il miraggio di poterlo contrattare. E’ nato così il PVR (Premio Variabile di Risultato): il risultato è un meccanismo cervellotico ed incomprensibile, con il quale la discrezionalità aziendale è ancora aumentata, mentre il premio si è abbassato.
Infine l’azienda ha partorito una trovata geniale per elargire soldi nella forma del Lecoip, un derivato (confezionato da Credit Suisse) che beneficia dei soliti strumenti di aggiramento fiscale, usa l’effetto leva per premiare le figure chiave e “stimola” l’adesione consenziente al piano industriale.
I sindacati firmatari e poco trattanti hanno pensato bene di metterci la propria firma sopra, ma il Lecoip non è un regalo aggiuntivo, bensì un anticipo sui premi annuali.
Il Vap contrattato e per tutti non c’è più, sostituito dal Lecoip (la cui misura è per definizione aleatoria ed a rischio di andare totalmente perso con un solo provvedimento disciplinare di sospensione nei quattro anni) e da un PVR incomprensibile (si veda il nostro comunicato, http://www.sallcacub.org/nuovosito/wp-content/uploads/2018/03/mar-2018-pvr-2017.pdf ).
Con una sorta di gioco delle tre carte l’azienda, con il fattivo contributo dei sindacati firmatutto, è riuscita a pagare meno per quasi tutti e dare cifre cospicue ai pochi prescelti.
I sindacati firmatari dimostrano così che la loro fiducia nei “mercati” supera quella nella loro capacità di contrattare. Un esito disastroso sul piano culturale, ma infelice anche su quello economico, come potrete verificare leggendo l’allegato.
CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo
Con grande indignazione stigmatizziamo il comportamento aziendale di questi giorni grazie al quale UBI ha inequivocabilmente esplicitato alla clientela la reale considerazione che ha di quelle che, con stucchevole retorica, continua a chiamare “ risorse umane”.
Nello specifico UBI ha comunicato, a coloro che si sono visti aumentare considerevolmente alcune voci di costo per i servizi bancari, che tali “ineluttabili“ aumenti sono da addebitarsi al costo del personale che, secondo loro, è notevolmente cresciuto a causa degli aumenti contrattuali riconosciuti per effetto di quell’odioso istituto che si chiama Contratto nazionale… una roba da nostalgici dell’800!!
La Comunicazione inviata alla clientela, oltre ad essere assolutamente sleale e lesiva della dignità dei lavoratori, è oltretutto falsa e tendenziosa, almeno riguardo al merito della questione.
Ricordiamo a tutti che UBI Banca ha in questi ultimi mesi effettuato una serie di acquisizioni bancarie, che hanno portato il gruppo ad aumentare il numero dei suoi dipendenti ad oltre 21.400, dai precedenti 17.500 di fine 2016.
Operazioni che hanno permesso di acquisire ad 1 euro 3 goodbank (Banca Marche, Etruria e Carichieti) depurate dai crediti deteriorati (presi in carico dallo Stato) e di portarsi in dote 600 milioni di euro in crediti d’imposta.
Forse l’aumento della voce costo del personale avrà subito un aumento a causa del maggior numero di dipendenti? O forse la banca, oltre a tutti i benefici ottenuti, credeva di far lavorare gratis questi ultimi che pretendono, dopo essere stati salvati, di essere anche pagati?
Oltre al danno si aggiunge la beffa, perché in questa deplorevole vicenda la verità è che i dipendenti di UBI non hanno beneficiato di nessun aumento contrattuale, se escludiamo la mancetta di 85 euro lordi in 3 anni per effetto appunto dell’ultimo rinnovo contrattuale, pagata dai lavoratori stessi con la diminuzione della base di calcolo del TFR e della previdenza integrativa: in pratica una partita di giro, un anticipo del TFR obbligatorio!!
Quindi, riguardo il costo del lavoro, è difficile parlare di aumento, vista la continua chiusura di sportelli e la costante riduzione di organici, il blocco degli straordinari (che vengono fatti lo stesso, ma non vengono più pagati), le giornate di solidarietà; pur di risparmiare qualche euro, nonostante sia il problema meno grave, perfino sull’agenda e il panettone natalizio hanno tagliato… che tristezza!!
Sarebbe invece interessante commentare gli importi a 6 zeri che qualche mega dirigente percepisce ogni anno e che dovrebbero imporre un minimo di decenza in chi scrive addossando a noi lavoratori la responsabilità dell’aumento dei prezzi.
Non ci stiamo a diventare l’alibi dell’azienda che persiste nella continua spremitura della clientela.
Ci toccherà giustificarci di esistere e di avere un contratto collettivo di lavoro.
Di fronte a tanta protervia rispondiamo compatti a questo attacco infamante per riportare alla luce la verità dei fatti e recuperare la dignità dei colleghi e per ritrovare un clima lavorativo sereno, che ormai abbiamo perso da troppo tempo.
In assenza di una immediata rettifica di quanto comunicato alla clientela interessata, dovremo trovare il modo di informare i correntisti facendo loro notare alcune cose.
Un primo dato: per dare il via libera agli aiuti di stato per salvare Monte Paschi, le norme europee hanno fissato il limite di stipendio all’amministratore delegato a 10 volte lo stipendio medio dei dipendenti. In Ubi, come nella maggior parte delle grandi banche italiane, la retribuzione dell’amministratore delegato supera di oltre 50 volte lo stipendio medio dei bancari!
Aggiungiamo che il gruppo UBI gode di ottima salute, ha appena deliberato la distribuzione di un dividendo di 11 centesimi per azione, strapaga i suoi top manager e consulenti esterni e punta a raggiungere oltre 1 mld di euro di utili a fine 2020 e non avrebbe bisogno di continuare con questa politica di rincaro dei propri servizi, se non per una insaziabile sete di profitto.
Forse è per questi obiettivi che UBI ha aumentato le spese alla clientela senza avere il coraggio di ammetterlo e scaricando su di noi le colpe?
Il vero obiettivo per ogni azienda è produrre utili, ma se ciò deve comportare quanto sopra descritto dovremmo chiederci se non convenga ridurre le pretese di guadagno e smetterla di trattare i propri dipendenti come fastidiosi ingombri e l’utenza come un limone da spremere fino alla buccia.
Il servizio migliorerebbe, i clienti sarebbero più soddisfatti e i lavoratori sarebbero meno stressati con grande beneficio per tutti!!
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Ubi Banca
Sta esplodendo il rischio esternalizzazioni nel Gruppo Intesa Sanpaolo. La cessione degli NPL ad una nuova società, dove Intesa Sanpaolo avrà il 49%, materializza il rischio cessione per la Direzione Recupero Crediti. Si erano già svolte numerose assemblee in varie città per affrontare il problema atteso. In quella di Caserta è stato presentato un ordine del giorno dove si chiede che la cessione riguardi solo le attività e non i lavoratori, con l’unica possibilità di un distacco temporaneo dei lavoratori coinvolti. http://fisacgruppointesasanpaolo.it/wp-content/uploads/2018/03/Circolare-Assemblea-Recupero-Crediti-27-marzo-2018-Napoli-%E2%80%93-Caserta.pdf
Su tale posizione riteniamo si debba arrivare alla mobilitazione di tutti i lavoratori del Gruppo: nessuno potrà sentirsi al sicuro se si aprisse un varco simile. Peraltro va ricordato, sebbene la vicenda abbia connotazioni ben diverse, che è già stata effettuata la cessione di 50 lavoratori dell’Innovation Center. Una procedura alquanto pasticciata e ambigua per la nascita di una nuova società, interna al Gruppo.
Ritorniamo sul tema delle ferie “comandate ”per la chiusura di oltre 1.000 sportelli in occasione di vari ponti festivi. L’azienda ha rifiutato la ragionevole ipotesi di consentire ai lavoratori coinvolti di spostarsi in filiali adiacenti o di svolgere formazione da casa, nel caso non volessero assentarsi per ferie obbligate.
Abbiamo quindi scritto alla Commissione di Garanzia che regola lo sciopero nei servizi essenziali per chiedere se tutto questo è lecito e, in caso affermativo, se abbia ancora senso obbligare il settore a pratiche estenuanti per dichiarare un giorno di sciopero, mentre le banche possono chiudere gli sportelli secondo il loro arbitrio. Non ci aspettiamo nulla, ma la cosa andava sollevata e la solleveremo ancora in altre sedi.
Mentre in queste filiali i lavoratori fanno i ponti anche se non vogliono, nelle filiali flexi fare le ferie ed organizzare i turni è sempre più complicato, creando anche situazioni di pericolo, quando pochi colleghi/e (talvolta due o addirittura uno/a solo/a) restano fino a tarda ora in spazi desolatamente vuoti.
Abbiamo scritto ai vertici aziendali e anche al responsabile della salute e sicurezza (si veda allegato) chiedendo che, laddove non ci siano le condizioni (ormai dappertutto), si metta fine agli orari estesi.
Abbiamo approfittato dell’occasione per sollevare il problema delle sanzioni che il Ministero dell’Economia e delle Finanze intende irrogare ai lavoratori che hanno negoziato, per disattenzione, assegni liberi dai 1.000 euro in su. Abbiamo anche segnalato il rischio di errori che potrebbero derivare dalla nuova procedura di dematerializzazione degli assegni.
iPhone: ci sono giunte molte richieste di chiarimenti su questo strumento che l’azienda sta distribuendo ai colleghi delle filiali. Salvo ulteriori approfondimenti, possiamo dire che: 1) chi non lo vuole può rifiutare di ritirarlo, seguendo la procedura prevista dalla normativa aziendale. 2) Non c’è nessun obbligo di tenerlo acceso, ancora meno quando finisce l’orario di lavoro, visto che ai gestori non viene pagata (nè è prevista) la reperibilità. 3) Non esiste nessun obbligo di effettuare formazione (ovviamente in orario di lavoro) con uno strumento che non è certo l’ideale per la lettura.
CUB-SALLCA Intesa Sanpaolo
DA CUB SALLCA INTESA SANPAOLO
a iscritti/e, lavoratrici e lavoratori
Avevamo lanciato un appello per la raccolta firme per poter presentare le nostre liste alle elezioni del Fondo Sanitario di Gruppo: ne servivano 1891, ne sono arrivate più di 2.500!!!
Dobbiamo ringraziare tutti quelli che hanno dato una mano, sia mandando la propria firma, sia prestandosi a raccoglierne nel proprio punto operativo.
Senza di voi non ce l’avremmo fatta, nonostante i giri nelle filiali e davanti alle sedi dei nostri rappresentanti sindacali (in aspettativa sindacale NON retribuita). La pioggia di firme arrivate con le vostre buste è stata determinante per raggiungere e superare il quorum richiesto.
Ora ci permettiamo di chiedere un attimo di attenzione per poter votare in modo informato e, se riterrete fondati i nostri argomenti, dare un ulteriore contributo per la campagna elettorale (si voterà a partire dal 21 maggio), divulgando e diffondendo il comunicato che prepareremo, cominciando a riflettere già da questo.
Intanto sapevate che il Fondo Sanitario di Gruppo, nato nel 2010, ha aumentato la contribuzione per i nuovi assunti dopo quella data e peggiorato le prestazioni per i pensionati?
Sapevate che ci sono 33.000.000 di Euro di riserve congelati, quelle dell’ex Cassa Intesa, a seguito di una vertenza legale per le modalità scorrette di chiusura della vecchia cassa?
In allegato trovate un breve resoconto che ricorda come è nato il Fondo Sanitario di Gruppo ed i principali problemi che ha evidenziato da subito e che sono rimasti irrisolti.
Sta creando notevole sconcerto e rabbia la comunicazione aziendale di voler chiudere un certo numero di filiali in occasione di vari “ponti”, ponendo i lavoratori in ferie comandate. Tutto questo è surreale in un momento dove le filiali medio grandi, con organici già ridotti, stanno per subire l’emorragia degli esodi e hanno difficoltà crescenti a organizzare i turni ed a pianificare le ferie.
C’è la sensazione sgradevole di un’azienda che può disporre del tempo dei lavoratori a suo piacimento, mettendo in ferie contro la volontà dei lavoratori od ostacolando legittime aspettative di fruirne quando serve, facendo lavorare ad orari improbabili ed in condizioni di crescente rischio, visto che spesso, a tarda ora, restano a lavorare due e talvolta anche solo un dipendente.
I sindacati firmatutto, non solo hanno preso atto della decisione aziendale, ma si sono anche sostituiti alla controparte nel divulgare tempestivamente l’elenco delle filiali che chiuderanno in determinate giornate. Rispetto alla ragionevole richiesta che i lavoratori che non vogliono essere messi in ferie d’ufficio possano essere adibiti al lavoro in filiali adiacenti o ad attività formative da casa, si resta in attesa di risposta aziendale. Riteniamo che non si debba restare a guardare in caso di risposta negativa e riteniamo che debba essere posta anche la questione dell’insostenibilità degli orari estesi a fronte di organici sempre più ridotti.
D’altronde, è evidente che la contrattazione è sempre più una finzione: in allegato (e a seguire) troverete il contributo di un nostro iscritto che denuncia, non solo la cattiva qualità degli accordi, ma anche la loro incomprensibilità per i comuni mortali.
Il ruolo dei sindacati firmatari (dire trattanti sarebbe un complimento immeritato) è ormai ridotto alla fornitura di pratiche amministrative e servizi e ricreativi, con tentativi di procacciarsi tessere con metodi fantasiosi e anche truffaldini.
Ci sono già giunte due segnalazioni di tentativi di raggirare i colleghi che, per andare in esodo, devono andare a firmare in sede Abi per l’uscita, facendo loro credere che è necessario firmare la delega al sindacato per poter procedere.
La presenza dei sindacalisti firmatari in quella sede, è meramente burocratica, un atto d’ufficio che non richiede nessuna ricompensa e soprattutto non richiede di iscriversi a chi non ha intenzione di farlo.
Dovrebbe essere solo un ruolo di garanzia, un termine che fa ridere visto che non sono stati neppure in grado di ottenere che i tempi di uscita per l’esodo fossero correlati alle finestre pensionistiche degli interessati. L’accordo firmato per gli esodi lasciava discrezionalità all’azienda sui tempi di uscita, ci sono stati scavalcamenti e l’esodo sta procedendo in modo disordinato, con i lavoratori lasciati in stato di incertezza.
E’ necessario tornare a fare contrattazione vera, ridefinire regole e tutele per i lavoratori, mettere un freno all’arbitrio aziendale.
PVR (Premio Variabile di Risultato) 2017….
Non preoccuparti delle difficoltà che incontri in matematica, ti posso assicurare che le mie sono ancora più grosse.
(Albert Einstein)
Mi considero una persona di media intelligenza, di sufficiente esperienza bancaria e che non ama tirarsi indietro di fronte alle sfide. Viste queste premesse mi decido, faccio un bel respiro e deciso apro l’allegato dell’accordo PVR 2017 per cominciare la lettura. Immediata è la sensazione di trovarsi immersi in un capolavoro russo, a causa della straniante sensazione di ‘guardare’ e non leggere certe formule, al pari dei nomi dati ai loro personaggi da Tolstoj e Dostoevskij.
Riprovo, cerco di capire, tengo a portata di mano un dizionario ma nulla, la stanchezza ha il sopravvento, il cervello inizia a guardare altrove e capisco solo che esiste una base di 600 Euro lordi, e per la parte in aggiunta, se esiste nella vita reale, devo solo incrociare le dita e sperare.
Questa sensazione parte da lontano con il CCNL di categoria, ma con il LECOIP si è aggravata, ho provato a leggere l’accordo di prodotto con CREDIT SUISSE di centinaia di pagine e ho provato a interpretarne la costruzione e tutta la fiscalità, ma mi sono fermato alla terza pagina con 2 giorni successivi di sola Gazzetta dello Sport per disintossicarmi.
Dopo è arrivato l’accordo relativo ai percorsi professionali, con categorie, rating, portafogli, assegnazioni, periodi ecc. Tali e complesse erano le condizioni e i paletti lungo la strada, e così incomprensibili gli eventuali benefici o rischi, che i gestori hanno viaggiato per mesi con l’accordo in mano e lo sguardo perso nel vuoto, ringhiando ai colleghi e temendo attacchi all’arma bianca di direttori che volessero togliergli il portafoglio personale…e non dei clienti.
Potrei fare altri esempi, ma il definitivo tracollo mentale mi è arrivato con il PVR 2017! Numeri a caso, nomi e sigle incomprensibili, chi, cosa, come, cosa devo fare, quanto mi tocca?
Molti anni fa ho partecipato a un corso intersindacale sulla contrattazione, e in 3 giorni tutto era incentrato su: ‘SI FIRMA SOLO QUELLO CHE SI CAPISCE’, ‘TUTTO, OGNI VIRGOLA, OGNI TERMINE E’ IMPORTANTE’ e ‘QUALSIASI ACCORDO DEVE POTER ESSERE VERIFICABILE IN OGNI SUO ASPETTO’!
GLI ULTIMI ACCORDI SONO INVECE INCOMPRENSIBILI, INDECIFRABILI E SOGGETTI A MILLE INTERPRETAZIONI DIVERSE.
E’ stato firmato un LECOIP che ha dato circa 3.000 Euro medi netti (parliamo di aree professionali e QD1, per inquadramenti e ruoli direttivi la leva era ben superiore), in 4 anni, ma nessuno ha mai saputo spiegarmi come funzionasse il sottostante. Tralascio il misero importo che, è bene ricordarlo, era di 1800 Euro IN QUATTRO ANNI, come ‘ANTICIPO’ di premi, e solo i balzi in su e giù del titolo hanno permesso di aumentare di 1200 euro circa, mentre qualcuno si spartiva miliardi, e altre banche con dividendi inferiori distribuivano premi più alti e subito.
Oggi si arriva al PVR che, dopo aver mangiato tutti i vecchi premi legati alla redditività, si esibisce in FORMULE MATEMATICHE FANTASIOSE E TERMINI DA STAR WARS, IL TUTTO COLLEGATO…. AGLI OBIETTIVI, SI’, AGLI OBIETTIVI CHE SI PROPONE E CI IMPONE L’AZIENDA, FREGANDOSENE DEGLI UTILI DIVISI.
CHIEDO A TUTTI VOI COLLEGHI…MA SONO SOLO IO CHE TROVO DISGUSTOSO QUESTO MODO DI FARE SINDACATO CON IL PALLINO DEL GIOCO SEMPRE IN MANO ALL’AZIENDA? SONO SOLO IO A TROVARE ASSURDO, IN UN’AZIENDA CHE DISTRIBUISCE DA QUALCHE ANNO MILIARDI DI DIVIDENDI, AVERE DEI SINDACATI CHE NON OTTENGONO ALTRO CHE BRICIOLE O ANCHE MENO? SONO SOLO IO CHE VORREI CHIAREZZA. VERIFICABILITA’ E TRASPARENZA TOTALE NEGLI ACCORDI?
Non si vedono più volantini di scontro, la testa è sempre bassa, hanno costituito mille comitati (welfare, Sicurezza, Sviluppo sostenibile, Pari opportunità ecc.) che coprono tutti i nostri bisogni di tutela ma allora, COME E’ POSSIBILE CHE TUTTI ABBIANO LA SENSAZIONE CHE SI STIA SEMPRE PEGGIO?
Il MIO sindacato non ha permessi, non firma accordi che non capisce e che non possa spiegare, questo mi basta per dargli fiducia, e allora chiedo ai colleghi: se non volete cambiare sindacato, perché il rappresentante è una persona seria e fidata (motivo valido), almeno pretendete nelle assemblee (quando mai le faranno) accordi comprensibili e chiari!
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
Il 6 febbraio scorso ISP ha presentato al mercato e ai sindacati il Piano d’Impresa 2018-2021, insieme ai risultati 2017 e all’annuncio di un nuovo Lecoip 2.0 per incentivare il personale. Come era ampiamente preannunciato, il Piano si propone obiettivi estremamente ambiziosi, aggressivi e sfidanti, con ampio utilizzo di toni sopra le righe per autocompiacimento, esaltazione, orgoglio d’appartenenza. Sfrondato dall’eccesso di testosterone e ricondotto ad una corretta dimensione di pianificazione delle condotte future, da parte di un management ansioso di strafare, il piano rappresenta un documento utile per leggere cosa ci aspetta nei prossimi 4 anni.
Sebbene non ci sia nulla di veramente nuovo sotto il sole, se non la fibrillazione manageriale che ricorda più una maionese impazzita che la burocratica pianificazione di un banale progetto di estrazione di utili, bisogna distinguere quello che rappresenta la continuità da quello che tende ad introdurre una discontinuità.
E’ nel segno della continuità lo spostamento progressivo del baricentro reddituale dal margine di interesse alle commissioni (in particolare su collocamenti e risparmio gestito). Già nell’esercizio 2017 le commissioni valevano 7.7 miliardi di euro contro 7.1 miliardi degli interessi netti. Ora si vuole addirittura portarle a 10 miliardi entro il 2021, contro 8.3 miliardi di interessi netti. Il propellente di questa impennata dovrebbe essere la crescita esponenziale delle masse gestite (da 338 miliardi a 444 miliardi nell’arco del piano). Un traguardo impegnativo, sia per la Banca dei Territori (+48mld.), sia per il Private Banking (+55 mld.).
Lo stesso si può dire dell’ossessione per il risparmio sui costi, in particolare quello del personale. Il rapporto cost/income che adesso è al 50,9% (55% se includiamo le venete)dovrebbe scendere al 45,4% alla fine del piano. Un risparmio di 1,5 miliardi nel quadriennio, che implica un’impennata della produttività pro-capite di dimensioni impressionanti. Facile da realizzare, con 9.000 persone già uscite o sul punto di farlo, con 1.285 milioni di euro di contributo stataleper l’assorbimento delle venete, un accordo sindacale pronto e via e soprattutto una fuga volontaria precipitosa e massiva per uscire dal “posto migliore dove lavorare”.Molto difficile da gestire, però, se già ora i responsabili sono preoccupati per come conciliare le ferie dei lavoratori, dopo i vuoti che si andranno a creare nella rete, con l’imperativo di garantire risultati e collocamenti…
Continuità anche nella distribuzione dei dividendi, ma con salto di livello, per accontentare azionisti famelici che si aspettano ritorni sul capitale a due cifre, come negli inebriantianni prima di Lehman: non a caso si promette di riportare il R.O.E dal misero 7.9% del 2017 al più presentabile 12,4%, entro il 2021. Quindi anche gli utili attesi cumulati e la conseguente massa dei dividendi da distribuire devono “cambiare passo”: gli utili devono salire dai 3.8 miliardi del 2017 ai 6 miliardi del 2021. Nell’arco di piano gli utili supereranno, secondo i Messina boys, i 20 miliardi di euro, scontando un tasso di crescita del 12,1% l’anno, mentre i dividendi arriveranno complessivamente oltre i 15 miliardi (sono stati“solo” 10 nel piano precedente…).
Vorremmo mettere un attimo a confronto i tassi di crescita di utili e dividendi, da una parte, e retribuzioni dei lavoratori, dall’altra. Tralasciando l’importo medio degli aumenti contrattuali, risibili, concentriamoci sul sistema incentivante che va ai lavoratori. Una distribuzione che implica un costo totale tra i 70 e gli 80 milioni di euro l’anno (con meccanismi oscuri e incomprensibili, sia prima che dopo l’erogazione eventuale), a fronte di dividendi con ordini di grandezza almeno 50 volte superiori! Poi c’è il Lecoip, per legare il premio all’andamento azionario, ma per la stragrande maggioranza dei lavoratori è facile constatare che 4 anni di VAP rendevano di più di questa bella invenzione!
Passando ad affrontare le discontinuità del piano, emergono le novità vere, non proprio gradevoli.
Si prospetta un salto di qualità nell’assicurativo con la spinta sulle polizze danni, i cui premi devono salire da 0,4 miliardi del 2017 ai 2,5 miliardi del 2021: una moltiplicazione di oltre 6 volte! L’obiettivo dichiarato è scalare le classifiche delle assicurazioni danni in Italia, diventando il primo operatore per polizze retaildiverse dal comparto veicoli. Qui l’ambizione è costruire una alternativa privata e commerciale al welfare pubblico in via di smantellamento: non a caso si punta su salute, benessere e sicurezza, dopo aver già ampiamente sfondato sulla previdenza. Per il segmento imprese, ci sarà il welfare aziendale “chiavi in mano”.
Prosegue, con accelerazione, lo smantellamento della rete fisica di distribuzione: 1.100 Filiali chiuderanno, lasciando totalmente sguarnite le città minori (dove resteranno solo le tabaccherie di Banca 5 e i bancomat), mentre le residue 2.920 filiali saranno prevalentemente concentrate nelle città medio-grandi, dove è concentrato il 75% della popolazione italiana. Grandi tagli anche ai costi immobiliari (-19%) entro il 2021 e creazione di una nuova sede a Milano (Rho Fiera) per concentrare le direzioni centrali a 40 minuti di treno dal Grattacielo di Torino.
Novità gravi anche per il recupero crediti, dove si paventa la creazione di una nuova società con la partnership di un operatore industriale (si teme a maggioranza non ISP, per cedere 10 miliardi di euro di NPL e 700 lavoratori, con trattativa in fase avanzata con l’operatore svedese IntrumIustitia, ma di questo il Piano non parla…). Inoltre si accenna al progetto “Pulse” per creare un’unità interna dedicata alla gestione dei crediti retail alla prima fase di deterioramento, centralizzando le attività ora svolte in filiale, con 1.000 persone in organico entro il 2021.
Naturalmente si insiste per l’estensione del nuovo contratto di lavoro “misto”, con un contratto part-time da dipendente bancario e l’altro come consulente finanziario, tutto nella stessa persona. Un modello precursore che rischiamo di trovarci sul tavolo al prossimo CCNL per estensione all’intero settore. Intanto i 9.000 esodati e pensionati verrebbero sostituiti da sole 1.650 risorse, mentre altri 5.000 lavoratori seguiranno un percorso di riconversione verso ruoli “ad elevato valore aggiunto”.
Ovviamente non si fa cenno ai rischi di esecuzione del Piano: una nuova fase di instabilità finanziaria, uno storno dei mercati, i nuovi vincoli della MIFID II, la fine delle politiche monetarie ultra-espansive, la diffidenza del mercato italiano verso strumenti di tutela come le polizze private, lo scarso interesse perla consulenza evoluta, la difficoltà di espandere il credito sano, le politiche austeritarie tuttora operanti, la carenza di un mercato liquido degli NPL.
Quello che invece è certo, almeno per noi, ma sottaciuto dagli stessi “rappresentanti dei lavoratori” che hanno la titolarità di trattare, anche senza mandato, è l’enorme grado di tensione che questo piano provocherà nel clima aziendale, la sofferenza psico-fisica cui saranno sottoposti i lavoratori che dovranno realizzarlo in mezzo a difficoltà operative, procedurali, commerciali. Avremo un ulteriore aumento di pressioni commerciali, cui non hanno posto argine né i protocolli etici e sostenibili, né le caselle “io segnalo”, né l’accordo ABI di più recente conclusione. Vedremo ancora salire la richiesta di obiettivi impossibili, l’applicazione di metodi di controllo invasivi, l’invito a forzare le regole, lo straordinario non pagato, la pretesa di ottenere i risultati anche se nessun contratto lo prevede o lo impone.
Dobbiamo ricostruire un tessuto di solidarietà tra lavoratori che ci consenta di resistere e difenderci rispetto ad un’azienda che ha perso il senso della realtà ed elabora piani funambolici. Dobbiamo mantenere la nostra coerenza professionale, applicare le normative e fare un lavoro di qualità, rispettando le esigenze reali dei clienti che abbiamo davanti. Questo significa difendere il proprio futuro, nel lungo periodo. La sostenibilità del modello produttivo non è compatibile con chi vuole strafare…
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
Un altro pezzo di reddito fisso è stato sacrificato sull’altare della concertazione, il 27/01/18, con l’accordo tra azienda e sindacati firmatari per quello che una volta veniva chiamato, appunto, ‘’premio fedeltà’’.
Piccola nota per i colleghi più giovani: nelle diverse banche reti che, unite, hanno dato vita a UBI Banca spa, veniva riconosciuto ai colleghi un importo al raggiungimento di una certa soglia di anzianità (25/30/35 anni), quale riconoscimento appunto del loro lavoro, dell’impegno e dello spirito di appartenenza dimostrati nel corso degli anni.
Tale previsione, anche molto diversa in base alla banca di provenienza (dai 2500 ai 6000 euro), era stata cancellata dopo la disdetta dei vari CIA nel 2012, tuttavia tutte le vecchie banche hanno continuato ad elargire tali somme a titolo di liberalità aziendali, una sorta di ‘’regalo del padrone’’.
Con la firma dell’accordo si mette fine a questo ‘’insostenibile’’ onere per UBI, che, sottolineamo, gode di ottima salute dal punto di vista economico, distribuisce dividendi agli azionisti, strapaga i propri dirigenti e punta a raggiungere oltre 1 miliardo di euro di utili alla fine del 2020, ma non riesce più a gratificare e a riconoscere ai propri dipendenti un meritato premio, nemmeno dopo una vita di‘’ fedele’’ e onorato lavoro.
Per ora, chi matura il ‘’diritto’’ alla corresponsione entro il 2018 si vedrà riconosciuto il 100% dell’importo previsto, in base agli accordi vigenti nell’azienda di provenienza e dovrà accettare di percepire la somma per il 50% in contanti e il 50% sotto forma di welfare.
Ancora una volta, quindi, trattamenti diversi per colleghi che da oltre 10 anni lavorano per la stessa banca!!
Dall’anno prossimo la percentuale dell’importo diminuisce costantemente, fino ad arrivare nel 2026 ad un misero 30% dell’attuale e solo nella forma welfare, poi il nulla…o, meglio, per i colleghi che maturerebbero il diritto dopo il 2026 solo una mancetta di 200 euro in conto Welfare.
Come al solito, per giustificare la presunta bontà dell’accordo, i sindacati firmatari nel loro volantino unitario (e non si capisce perché debbano essere 5 sindacati con 5 sigle diverse se poi sono sempre tutti d’accordo nel firmare le stesse cose!!! Unitevi e fate il sindacato unico!!!) ci tengono a farci sapere che l’azienda voleva azzerare tali premi ma, grazie alla caparbietà e la tenacia che contraddistingue da sempre il loro operato in difesa dei diritti dei lavoratori, sono riusciti a strappare con le unghie ed il coltello tra i denti l’accordo migliore possibile!!
Ma del resto il mondo là fuori è cambiato e noi bancari dobbiamo essere pronti ad affrontare le sfide del mercato con nuovi strumenti, dobbiamo accettare il fatto che non possono più esserci le vecchie tutele e garanzie del passato a salvaguardare il posto di lavoro ed il reddito.
Un lavoratore, presente in una delle ultime riunioni con la direzione per la presentazione e l’esaltazione del nuovo modello distributivo che la banca ha calato dall’alto sulla testa di noi tutti e che sta creando non pochi problemi e malumori, sia tra i colleghi che tra la clientela, nonché forti perplessità rispetto alla sua reale efficacia, ha riferito che, secondo l’azienda, d’ora in avanti dovremo dedicarci sempre di più al lavoro commerciale ed alla cosiddetta consulenza.
In realtà, molto più prosaicamente, il tutto si traduce nel piazzare i soliti tre prodotti a tutti indistintamente, senza riguardo per le esigenze reali del cliente. Hanno sottolineato che noi come UBI abbiamo anche la responsabilità di guidare il mercato e in quanto banca prevalente sul territorio dobbiamo indurre la gente a indebitarsi sempre di più, indipendentemente dal fatto che lo vogliano o meno (perché se non lo facciamo noi lo fanno gli altri..).
Si è cercato di convincere i colleghi più scettici facendo leva sull’importanza del nostro operato a beneficio del bene comune, dobbiamo essere consapevoli ed orgogliosi di agire per uno scopo superiore, oltre che per il vantaggio e l’utile della propria azienda, per la comunità tutta, per il rilancio dei consumi, per aumentare il PIL nazionale, insomma abbiamo una mission da compiere. Naturalmente si è sorvolato sui danni che queste politiche aggressive hanno causato al sistema finanziario, fino alle crisi bancarie intervenute degli ultimi 10 anni che, nei casi più gravi, hanno trascinato nel baratro migliaia di risparmiatori, famiglie, economie e destabilizzato intere aree del pianeta.
Ma si sa la memoria e’ corta e allora basta con la vecchia figura del bancario stanco e annoiato dietro a quintali di carta e pratiche amministrative che non portano nessun valore aggiunto, dobbiamo metterci in gioco, quindi valorizzare la competitività, lo spirito commerciale, unica strada da percorrere per mantenere o recuperare alti livelli di redditività, spingiamo i colleghi a mettersi in competizione l’uno con l’altro, certo nel rispetto della MIFID, premiamo economicamente coloro che vincono la battaglia del budget, basta con il salario uguale per tutti, avanti con l’idea che il compenso deve essere rapportato al risultato ottenuto dal singolo lavoratore e non sulla base di una contrattazione collettiva che unisce tutti in uno spirito di solidarietà e appartenenza.
In soldoni, viva il salario variabile e incerto e abbasso il salario fisso, qualche briciola a chi vende e gli altri tirino la cinghia!!
Purtroppo anche la cancellazione del premio fedeltà va dritta in questa direzione…con il beneplacito dei nostri rappresentanti sindacali!!
Scusate se i nostri volantini sono sempre molto prolissi, ma del resto gli spazi di comunicazione sono sempre minori, le assemblee non si tengono quasi più e l’unico modo per far sentire la nostra voce rimane quello di scrivere, cercando di svegliare la categoria dal torpore anestetizzante in cui sindacati firma tutto e banche a braccetto vorrebbero tenerci per sempre.
Noi pensiamo che sia giusto e possibile resistere e contrastare certe logiche che sembrano inarrestabili ed un modello di banca che sta deteriorando sempre di più il clima lavorativo.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Ubi Banca
Nel nostro precedente volantino avevamo ironizzato sul pieno successo del piano aziendale, che ha ottenuto il consenso all’uscita della stragrande maggioranza dei lavoratori aventi diritto all’esodo e la cui volontà di fuga sembra essere l’unico argomento su cui la disponibilità aziendale è generosa.
Appare, quindi, del tutto fuori luogo il tono del comunicato dei sindacati firmatari, i quali, senza timori di cadere nel ridicolo, rivendicavano di aver prima chiesto ed ottenuto di ampliare la platea di chi poteva andare in esodo a chi maturava la pensione entro il 2023, ed ora di aver “conquistato” l’uscita di tutti coloro che l’avevano chiesta.
Immaginiamo quale resistenza aziendale abbiano dovuto superare, vista la ritrosia della controparte a beneficiare della possibilità di risparmiare 675 milioni di Euro all’anno a partire dal 2021 dopo aver mandato a casa quasi gratis gli esodati.E questo sia perché il tesoretto statale conseguente all’affaire banche venete è parametrato su una permanenza media nel fondo superiore a quella che si realizzerà (e quindi coprirà molto più delle 4.000 teste inizialmente previste) sia perché per il triennio 2017-2019 anche il “normale” ricorso al Fondo Esuberi è beneficiato da un robusto contributo pubblico, grazie alle misure previste nella legge di stabilità 2017.
Inoltre, a fronte di 6.500 esodi (più le uscite per pensionamenti, oltre ai 1.000 esodati delle ex banche venete), ottengono 1.500 assunzioni, 500 delle quali nella forma delle famigerate assunzioni miste, un’altra “conquista” di cui i firmatutto e senza vergogna si vantano, ma che rappresenta un ulteriore passo verso la precarizzazione della categoria, con giovani assunti col jobs act (cioè liberamente licenziabili) per 600 Euro circa al mese e la necessità di procacciarsi il resto del reddito cercando clienti da gestire come consulenti finanziari autonomi (i vecchi promotori).
Ci chiediamo se al tavolo di trattativa qualcuno ogni tanto rifletterà sul degrado delle condizioni lavorative che ha determinato questa fuga di massa (degrado cui contribuiscono, in parte, anche i brillanti accordi firmati negli ultimi anni) e sul fatto che si potrebbe fare almeno un timido tentativo per escludere i nuovi assunti dalla normativa del jobs act.
Facciamo i migliori auguri a tutti coloro che hanno avuto accesso o lo avranno all’esodo (pur nella permanente incertezza sui tempi di uscita, lasciati alla discrezionalità aziendale). Per coloro che restano al lavoro e vivono male la loro condizione, suggeriamo di non limitarsi ad aspettare, rassegnati, il loro turno per i prossimi esodi, ma di reagire con noi per migliorare la qualità lavorativa.
C’è molto da fare: segnare gli eventuali straordinari che vengono fatti e pretendere (col nostro aiuto) la compensazione, senza accettare di giustificarli con la causale NRI. Pretendere che la formazione sia a carico dell’azienda e non della buona volontà del lavoratore. Documentare e segnalare richieste improprie ed illegittime per il raggiungimento dei budget (compreso il controllo delle agende elettroniche). Più in generale segnalare ogni comportamento di responsabili che può diventare fonte di stress lavorativo, compreso la violazione di regole e normative aziendali. Invitiamo gli stessi responsabili a segnalarci comportamenti scorretti dei loro superiori gerarchici.
Viviamo in una situazione in cui il potere aziendale sembra non avere limiti e possa essere esercitato in modo arbitrario. Tutto questo non può essere accettato. Dobbiamo ristabilire un clima lavorativo accettabile, con ritmi e carichi di lavoro sopportabili, il rispetto della dignità delle persone, il rispetto delle regole.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Intesa Sanpaolo
Le condizioni agevolate applicate ai dipendenti dell’azienda non sono contrattate sul piano sindacale, ma rappresentano da tempo uno dei punti di forza dell’intero pacchetto “welfare” per fidelizzare il personale ed attrarre talenti professionali e figure specialistiche nel “posto migliore in cui lavorare”. Tuttavia non mancano anche qui evidenti “sbavature”.
Dal completamento della fusione tra Intesa e Sanpaolo, quindi da oltre 10 anni, esiste il “nuovo pacchetto”, che fornisce ai dipendenti del Gruppo condizioni agevolate omogenee per accedere ai prodotti e servizi della banca. Di particolare valore i tassi sui finanziamenti ed in particolare sui mutui immobiliari, che consentono di accedere ad un bene primario come la casa a tassi vantaggiosi rispetto a quelli di mercato (sebbene la forbice si sia ridotta alquanto, con il calo dei tassi e l’aumento della concorrenza, per mutuatari “sicuri”).
Da qualche anno a questa parte il pacchetto mutui si è arricchito di un ulteriore strumento, il “mutuo amico”, dedicato a quei lavoratori che hanno un reddito familiare lordo annuo inferiore ai 35.000 euro: una categoria che sta acquisendo “spessore”, visto il progressivo pensionamento dei bancari più costosi, il forte contenimento degli aumenti contrattuali delle ultime tornate, le varie formule di salario d’ingresso per i neo-assunti ed il lento ma costante peggioramento delle condizioni retributive per il personale entrato in banca negli ultimi lustri.
Inizialmente si poteva accedere con il mutuo amico ad un finanziamento non superiore ai 100.000 euro, poi elevato a 200.000 euro con la revisione del pacchetto attuata tre anni fa, che includeva, tra le altre cose, la possibilità anche per i dipendenti di rinegoziare i mutui già in essere e l’innalzamento a 600.000 euro del plafond complessivo utilizzabile nel corso della propria vita per comprare casa per sé o per i propri figli. Tanta roba, verrebbe da dire…
Certamente pesavano le condizioni generali di mercato: tassi bassi, offerta competitiva da parte dei concorrenti, liquidità illimitata a costo zero messa a disposizione dalla BCE. Alla fine anche i mutui ai colleghi fanno budget, sebbene i tempi e le ansie per ottenere le relative delibere da parte degli organi preposti siano spesso lunghi, prolungati e penosi (tranne qualche “scavalcamento” per pratiche più prioritarie di altre, naturalmente…).
Mentre però le innovazioni migliorative vengono strombazzate subito ai quattro venti per fare propaganda, le modifiche peggiorative subiscono una diversa sorte. A giugno 2017 le relazioni industriali hanno deciso di modificare il parametro reddituale su cui calcolare e concedere il mutuo amico: non più l’imponibile lordo Irpef, ma l’imponibile Inps, ben più
alto del primo. Le modifiche non sono state rese note che con le FAQ di fine settembre e
soltanto i colleghi che erano alle prese con richieste di mutuo in corso hanno avuto la
possibilità di rendersene conto.
Accade così l’ennesimo giro di giostra degli imponibili utilizzati dalla/e azienda/e per i
diversi scopi, utili sempre però per realizzare risparmi di costo. Un imponibile su cui
calcolare l’accantonamento del TFR e un altro per conteggiare il contributo alla previdenza
integrativa (che negli ultimi due rinnovi contrattuali hanno finanziato i risibili aumenti dei
contratti stessi), adesso un diverso imponibile anche per le erogazioni dei mutui ai
dipendenti. Una vera e propria geometria variabile degli imponibili!
L’utilizzo dell’imponibile INPS per verificare la congruità del Mutuo Amico non ha alcuna
giustificazione: il reddito effettivo del lavoratore è legato al suo reddito lordo (già gravato
da un peso fiscale rilevante), mentre il rapporto rata/reddito è giustamente calcolato sul
reddito netto percepito. Cosa c’entra l’imponibile Inps con la sua situazione reddituale?
Questa modifica taglia via dal perimetro di applicazione sin da subito centinaia di colleghi
e in prospettiva svariate migliaia: gli interessi applicati sono ben diversi e l’incidenza delle
rate sui mutui più lunghi ha ben altra consistenza, con forte aggravio sui colleghi più
giovani e famiglie monoreddito. In caso di utilizzo del massimale del plafond, su durate
elevate, la differenza può ammontare a centinaia di euro al mese e a decine di migliaia di
euro sul piano di ammortamento completo. Le modalità della sua introduzione hanno
seriamente danneggiato chi aveva già intrapreso operazioni di acquisto, facendo conto
sulle precedenti condizioni. A nulla sono valse le richieste di applicazione graduale della
nuova normativa, per salvaguardare le operazioni in corso ed evitare la retroattività, anche
per tenere conto delle modalità poco trasparenti e tempestive di comunicazione e
informativa.
Stigmatizziamo questa iniziativa aziendale, il generale silenzio che ha circondato
l’operazione e la rigidità nel rifiutare ogni deroga per le operazioni immobiliari già
impostate. Auspichiamo che questa improvvida decisione venga rivista e si ritorni al più
presto alla normativa precedente.
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Intesa Sanpaolo
UBI Banca nasce nel lontano 1 aprile 2007 dall’integrazione di 7 banche e una serie di società prodotto e di servizi.
Ogni realtà presentava una propria storia distinta e i lavoratori godevano di trattamenti diversi sulla scorta di quanto erano riusciti ad ottenere con i loro CIA nel corso degli anni.
Da oltre 2 lustri però le divisioni valevano solo per i dipendenti: le azioni erano quotate sotto il nome di UBI, le strategie aziendali, i piani industriali e le decisioni più importanti si prendevano in UBI, solo i lavoratori rimanevano divisi in base all’azienda di provenienza.
Le differenze di trattamento, derivanti dai diversi contratti integrativi erano anche molto marcate, sia per quanto riguarda l’aspetto economico che per quello normativo.
Ora sappiamo bene che uniformare tutti questi accordi non era operazione fattibile dall’oggi al domani da un punto di vista tecnico.
Tuttavia si poteva tentare di coinvolgere i lavoratori, magari mobilitarli, per cercare di raggiungere obiettivi collettivi che, tendenzialmente, dovevano puntare all’uniformità ai livelli più alti per tutti, o perlomeno provarci.
Invece la trattativa per il nuovo CIA è stata una mediazione mediocre tra i diversi trattamenti delle ex banche, togliendo qualcosa a qualcuno e aggiungendo a qualcun altro, al punto che commentare gli accordi raggiunti era davvero difficile.
Naturalmente, nel solco della totale mancanza di democrazia che contraddistingue il nostro settore, il tutto si è svolto senza il minimo coinvolgimento dei lavoratori, sia in fase preventiva, con la stesura di una piattaforma rivendicativa, sia nella fase finale di legittimazione dell’accordo, attraverso il voto assembleare.
Forse per compensare chi ha perso qualcosa sulla parte normativa, a qualcuno è venuto in mente di accordarsi per un diverso trattamento per il Vap.
Fino ad oggi il premio di produzione è stato calcolato, più o meno tenendo conto dei risultati ottenuti dalle singole realtà, con notevoli differenze tra le varie banche del gruppo, differenze che, se possiamo anche accettare per il passato, risultano incomprensibili e odiose se applicate per il futuro.
Il Vap 2017 (erogato nel 2018) è apparentemente uguale per tutti (la parte dove si può scegliere tra conto welfare e cash), ma vi è una parte che è stata contrattata separatamente nelle banche pre-esistenti.
Partendo da una buona idea (consolidare in modo stabile una parte del premio) è stato fatto un pasticcio indigeribile.
Intanto lo strumento scelto per questa erogazione è soltanto il conto welfare (senza possibilità dell’opzione cash), che ha ormai un’ampia casistica di spese rimborsabili, ma che non è detto possa essere utilizzato da tutti.
Diciamo che, piuttosto che confliggere con l’azienda, viene più facile accordarsi con essa su come eludere il fisco, facendo risparmiare al datore di lavoro tasse e, soprattutto, contributi previdenziali.
Ma la beffa finale è che il premio consolidato, ispirato a criteri di uguaglianza, in quanto fisso e uguale per tutti i livelli contrattuali, è però diverso per le banche di provenienza, con importi differenziati da 320 euro fino a 725 euro, tendenzialmente per sempre!!!
I nostri sedicenti rappresentanti, pur di salvaguardare l’interesse particolare, sono riusciti a mantenere un piccolo residuo di differenze, quasi a ricordo perenne degli oltre 10 anni passati con condizioni e diritti anche molto differenti tra i dipendenti.
Anche in questo episodio emerge la mancanza di un’azione di largo respiro e di capacità di rappresentanza generale.
Rilanciamo il nostro invito ad autorganizzarci e aderire ad un sindacato libero, che non teme il confronto con i lavoratori e il conflitto con la controparte e che abbia, tra gli altri, come obiettivo anche il riconoscimento di uguali diritti per tutti i lavoratori di UBI….TUTTI!!
C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Gruppo Ubi Banca