FERIE / GIORNATE DI SOSPENSIONE VOLONTARIA / PRESSIONI COMMERCIALI.

Molti colleghi ci stanno chiedendo dei chiarimenti per la compilazione dei piani ferie perchè stanno ricevendo “strane richieste” da parte dei vari Responsabili. Continuano inoltre ad arrivarci parecchie segnalazioni di forti pressioni commerciali. Per questi motivi riteniamo necessario precisare alcune questioni rimandando comunque il tutto ad un’informativa più completa, che vi faremo avere prossimamente.

FERIE / GIORNATE DI SOSPENSIONE:

Sulle ferie ormai l’Azienda, grazie anche ad accordi sindacali sottoscritti in questa banca, vuole tutto. Vuole che le ferie vengano esaurite tutte nel corso dell’anno (insieme alle ex-festività e permesso frazionato) e ora qualche responsabile troppo zelante pretende anche che si facciano nei periodi che gli sono più graditi.

RICORDIAMO PERO’ CHE I DIRITTI ALLE FERIE DEI LAVORATORI SONO SANCITI DAI CONTRATTI, che, nonostante vari peggioramenti degli ultimi anni, non consentono a NESSUNO di imporre o chiedere “regole fantasiose”, quali, ad esempio (sono solo alcuni casi che ci sono stati segnalati), percentuali di ferie da fare entro il primo trimestre o il secondo e così via. Inoltr e deve essere chiaro che NESSUNO può pretendere che in determinati periodi non si facciano ferie e magari indicarne altri in cui sarebbe meglio farle.

Quindi vi invitiamo con forza a segnalarci immediatamente eventuali situazioni del genere.

Ci preme inoltre sottolineare due questioni che ci paiono particolarmente importanti per i lavoratori, restando naturalmente sempre a disposizione per tutti gli altri eventuali dubbi o richieste di chiarimento.

Per quanto riguarda i 3 giorni di ferie fruibili anche a ore, dovete ricordarvi che non è obbligatorio inserirli da subito nel piano ferie. Proprio perchè possono essere fruiti a ore non devono essere programmati necessariamente già adesso.

Per la fruizione a ore delle ferie è richiesto un preavviso di 48 ore. Inoltre sono fruibili anche nelle giornate semifestive. Quindi consigliamo, chi avesse in programma dei giorni di ferie in giornate semifestive, di utilizzare quelle ore, qualora non avesse disponibilità di banca ore.

Per quanto riguarda i giorni di sospensione volontaria, è molto importante ricordare che, se non vengono interamente fruiti nel corso dell’anno di competenza, l’Azienda può procedere alla sostituzione d’ufficio delle causali di assenza al fine di esaurire prioritariamente le ferie e i permessi ex-festività dell’anno, nonchè i residui di banca ore in scadenza dell’anno.

PRESSIONI COMMERCIALI:

La questione è indubbiamente estremamente delicata e l’impressione generale è che si sia alla mercè delle politiche commerciali dell’Azienda. Ma non è proprio così, perchè restano degli aspetti che è possibile “difendere”.

Ad esempio l’Azienda ha più volte ribadito che non vuole, da parte dei vari Responsabili, che ai singoli colleghi vengano richiesti report giornalieri sull’andamento delle vendite dei vari prodotti. Per questo vi invitiamo a segnalarci immediatamente eventuali richieste di questo genere.

Inoltre deve essere chiaro che nel caso in cui non si riesca a rispettare la asfissiante richiesta aziendale dei 5 o 6 appuntamenti giornalieri NESSUNO PUO’ ESSERE SANZIONATO; allo stesso modo, non costituisce violazione disciplinare non raggiungere il budget o altri obiettivi.

Al contrario, l’Azienda sanziona frequentemente ed implacabilmente tutti quei colleghi che, magari per forzare la vendita di prodotti, non rispettano la normativa e violano le procedure stabilite.

Sappiamo benissimo, in quanto le viviamo noi stessi ogni giorno, che le pressioni sono pesanti e continue, però è fondamentale sapere quelli che sono i propri legittimi diritti e che, se lo si vuole, è possibile esigerli ed opporsi collettivamente al degrado delle condizioni lavorative.

Dunque restiamo a vostra disposizione per tutte le eventuali segnalazioni di irregolarità.

Ottenute le necessarie autorizzazioni da parte dell’Autorità di Vigilanza (la Covip), lunedì 11 gennaio si è insediato il Consiglio di Amministrazione del Nuovo Fondo Pensioni di Gruppo che ha innanzi tutto provveduto alla nomina delle cariche istituzionali (presidente, vicepresidente, direttore generale, ecc…).

Ma  quanti  e  chi  sono  i  consiglieri  cui  è  affidata  la  gestione  della  nostra previdenza integrativa in una fase di trasformazione strutturale così delicata? Sono venti, dieci di nomina aziendale e dieci di nomina sindacale.

L’hanno deciso con gli accordi di ottobre le cosiddette “fonti istitutive” che ricordiamo sono, con ferrea conventio ad excludendum, l’azienda e i sindacati firmatari di contratto.

Nel frattempo, i Consigli e le Assemblee dei Delegati dei fondi che confluiranno nella nuova entità vedranno progressivamente ridursi il loro ruolo fino ad autocertificare la propria scomparsa. Saranno così soppressi organismi che, per la metà riservata ai lavoratori, sono composti da  eletti, in certi casi anche solo da pochi mesi (gli iscritti al Fondo Sanpaolo IMI ricorderanno certamente la doppia faticosa elezione di primavera). Fin qui, verrebbe da dire, nulla di nuovo.

E’ dalla lettura dell’elenco dei nominati di parte sindacale che invece emerge una succosa novità. Solo nove di essi, infatti, sono esponenti dei sindacati firmatari mentre il decimo è Gian Paolo Gallizio membro del CdA del Fondo Pensioni Sanpaolo IMI e rappresentante della CUB-SALLCA.

Ma che cos’è successo? Un refuso, un imperdonabile errore, un tradimento?

Niente di tutto questo ma per spiegarlo bene occorre tornare indietro di qualche puntata.

Nel 2010, le modalità di costituzione del Fondo Sanitario Unico di Gruppo hanno rappresentato, probabilmente, uno dei punti più bassi mai raggiunti a livello aziendale sul terreno della democrazia e trasparenza sindacale (e non è facile viste le tante nefandezze compiute nel tempo…).

La soppressione di fatto dei consigli delle preesistenti casse sanitarie (secondo il canovaccio che abbiamo sinteticamente descritto prima) avvenne in maniera arrogante ed affrettata. Lo Statuto della Cassa Intesa (che prevedeva un referendum tra gli iscritti) non fu rispettato e ciò ha provocato un contenzioso legale ancora aperto e che, per il momento, ha visto soccombere le “fonti istitutive”. L’architettura del nuovo Fondo (decisa in splendida autonomia da vertici aziendali e sindacali) penalizzò fortemente gli iscritti “anziani”, già pensionati o prossimi ad esserlo, che ancora oggi si battono per soluzioni maggiormente equilibrate. Sul piano sindacale, anche il Sallca (e i lavoratori che ci avevano dato fiducia con il loro voto) furono pesantemente danneggiati: il nostro eletto nella Cassa Sanpaolo (guarda caso l’unico a votare contro il processo di unificazione) venne cancellato con un tratto di penna. Ci sono voluti quattro anni perché si tenessero nuove elezioni e il sindacalismo di base (sempre grazie al consenso dei lavoratori) potesse tornare a svolgere il proprio ruolo nel nuovo Fondo sanitario.

Quando, a fine 2014, l’Azienda ha fatto capire di voler procedere con determinazione sulla strada del processo di unificazione anche dei fondi previdenziali (quanto meno di quelli a contribuzione definita) abbiamo subito detto che non avevamo preclusioni “ideologiche” al progetto ma che non avremmo accettato supinamente soluzioni affrettate che riservassero alla sola azienda (e non anche ai lavoratori iscritti ai Fondi) i possibili vantaggi economici dell’operazione e non fossero totalmente rispettose di un percorso democratico anche sotto il profilo del pluralismo sindacale.

Insomma, per evitare il ripetersi della “storiaccia”, avremmo usato tutti i mezzi a nostra disposizione (maggiori rispetto a quelli utilizzabili nella vicenda del fondo unico sanitario) con la forza derivante dal supporto che i lavoratori ci avevano sempre manifestato e l’autorevolezza acquisita in anni di presenza e di lavoro negli organismi dei fondi previdenziali di matrice sanpaolina.

In una prima fase i sindacati firmatari si sono limitati a dire che non avrebbero assecondato passivamente le tempistiche aziendali e che (questa volta) sarebbero state rispettate le norma statutarie ed i regolamenti dei vari fondi interessati (sic !).

La vera svolta, secondo noi, sono state le elezioni della primavera scorsa per il rinnovo degli organi collegiali del Fondo Pensioni Sanpaolo IMI.

Nei nostri volantini di propaganda, infatti, abbiamo chiesto con molta chiarezza ai lavoratori di darci la maggior forza possibile non solo per proseguire il lavoro svolto nei precedenti mandati ma, soprattutto, per poter sorvegliare e condizionare, in modo efficace, il percorso di unificazione dei fondi previdenziali che stava, proprio allora, partendo in sordina.

I risultati elettorali dovremmo averli bene in mente ancora tutti. Per la prima volta la Cub-Sallca è riuscita a mandare, non uno, ma due propri rappresentanti in CdA (su sette di parte elettiva) e tutte/i le/i nostre/i candidate/i per l’Assemblea dei Delegati sono stati elette/i e tra i più votati in assoluto, sia per quanto riguarda le Aree Professionali che i Quadri Direttivi.

Inoltre, ha molto colpito il fatto che tale risultato sia maturato dopo la sciagurata ripetizione del voto (per gravi pasticci procedurali), un evento che avrebbe dovuto penalizzare un’organizzazione come la nostra esclusivamente basata sul lavoro volontario e priva di agibilità sindacali riconosciute dalle aziende. E invece, probabilmente, è successo proprio il contrario, poiché noi ed i nostri elettori abbiamo dimostrato ancora maggior determinazione, interpretabile anche come particolare attenzione alle sorti del risparmio previdenziale dei lavoratori.

Tanto per chiarire ulteriormente le posizioni del Sallca, nel corso della riunione d’insediamento del nuovo CdA del Fondo SanpaoloIMI, i nostri due rappresentanti (la cui dichiarazione è stata poi ripresa in un nostro volantino diffuso in categoria) hanno auspicato “che si sia fatto tesoro degli errori compiuti nel processo di unificazione degli enti sanitari del gruppo e che stavolta il processo sia realmente inclusivo e preveda la partecipazione di tutte le forze sindacali rappresentative degli iscritti. E’ ovviamente inaccettabile che alcune forze sindacali che hanno una rappresentatività da numeri decimali partecipino alla costituzione del Fondo Unico solo perché firmatari di CCNL mentre altre forze, ben più radicate nelle diverse realtà, non possano svolgere quel ruolo di rappresentanza per il quale gli iscritti si sono chiaramente espressi”.

Insomma, il mandato ancora una volta ricevuto da migliaia di colleghi non poteva essere né tradito, né eluso.

E così questa volta è stato.

Le fonti istitutive, infatti, hanno riconosciuto la legittimità delle nostre richieste ed accettato di inserire un nostro rappresentante nel CdA del nuovo Fondo ed un altro nella costituenda Assemblea dei Delegati.

Naturalmente, enunciato il principio, non sono poi mancati passaggi complicati dovuti al fatto che il Sallca, per l’azienda, formalmente “non esiste” e, parallelamente, i nostri rapporti con i vertici sindacali non sono certo idilliaci. E tuttavia quando un obiettivo è chiaro e condiviso le soluzioni tecniche si trovano sempre e così è avvenuto.

Dal punto di vista dei nomi, la nostra scelta è stata quella di indicare Gian Paolo Gallizio (rieletto a giugno nel CdA del Fondo Sanpaolo Imi) per il Consiglio di Amministrazione e Renato Strumia per l’Assemblea dei Delegati (organismo per il quale, sempre l’anno scorso, era risultato il più votato in assoluto tra i quadri direttivi). Pur entrando a far parte di un consesso di “nominati”, abbiamo quindi cercato di rispettare (per quanto possibile) il voto dei nostri elettori.

Crediamo sia opportuno sottolineare che, per un sindacato di base “non firmatario di contratto” e quindi “non riconosciuto”, quanto successo rappresenta un fatto assolutamente inedito nella storia del nostro settore e forse in assoluto.

Un risultato che è per tutti noi un motivo di grande soddisfazione in quanto rappresenta un riconoscimento del nostro ruolo e del grado di rappresentatività  reale della nostra organizzazione, nonché un apprezzamento per le competenze dei nostri rappresentanti.

Per questo ci sentiamo di dedicarlo in primo luogo alle colleghe ed colleghi che, negli anni, hanno accettato le nostre proposte di candidatura (talvolta come indipendenti) e soprattutto a quelli che lo hanno fatto nei primi anni, quando “metterci la faccia” era ancora più difficile (e si perdeva pure…).

E, comunque, come abbiamo cercato di spiegare con questo volantino, un simile esito della vicenda non sarebbe mai stato possibile se così tante e tanti lavoratrici e lavoratori non ci avessero dato e confermato ostinatamente il loro consenso in molte successive occasioni.

Ennesimi ringraziamenti, quindi. Anche se pensiamo che, questa volta, sia più importante, da parte nostra, rafforzare in chi ci ha sostenuto la consapevolezza di aver contribuito, con il proprio comportamento, a vincere una battaglia collettiva (una volta tanto !!) di forte impatto sia sul terreno della democrazia sindacale sia su quello della tutela concreta degli interessi dei lavoratori.

Restiamo infatti assolutamente convinti che la presenza negli enti del welfare aziendale di consiglieri e delegati espressione del sindacalismo di base (certo competenti ma anche critici e indipendenti rispetto a vertici aziendali e segreterie sindacali e pronti a denunciarne eventuali accordi al ribasso) sia un risultato utile per tutti. Anche per chi diserta le urne o non ci vota perché non condivide le nostre idee o, più probabilmente, non ci conosce.

Di qui in avanti si apre una nuova fase della quale non ci nascondiamo le difficoltà sia di carattere “sindacale” sia di natura tecnica. Non sarà facile, infatti, riuscire a trasferire nel “nuovo fondo” le prassi operative, le flessibilità di scelta, i livelli di informativa e di trasparenza amministrativa che siamo riusciti faticosamente a conquistare (certo non da soli ma con un apporto determinante) in anni di battaglie dentro e fuori le “stanze dei bottoni” degli enti previdenziali dell’ex gruppo Sanpaolo.

Ma almeno, se ci saranno problemi, ve lo potremo far sapere con cognizione di causa.

ACCORDI DI SECONDO LIVELLO: TUTTI GLI OBIETTIVI RAGGIUNTI (DALL’AZIENDA)

Se qualcuno è scontento delle conseguenze che il Nuovo Modello di Servizio ha avuto sulle condizioni di lavoro nella Rete (appesantendo ulteriormente ritmi, stress, pressioni commerciali, …) ha tutti i motivi per preoccuparsi: gli accordi raggiunti, infatti, sono il corollario della riorganizzazione introdotta il 19 gennaio di quest’anno.

La trattativa, chiamiamola così, ha visto il trionfo dell’azienda, che ha imposto i suoi tempi (l’accordo andava chiuso, “prendere o lasciare”, entro il 7 ottobre), le sue priorità e la sua ideologia  (“loro”  ce  l’hanno).  Ai lavoratori, questa volta, è stata persino risparmiata la commedia di una piattaforma “finta”, votata a larga maggioranza e abbandonata un secondo dopo: l’unica scelta rimane quella tra VAP in busta paga o premio sociale.

Tranne pochi ragionevoli “emendamenti” (tra i quali la riduzione da tre a due degli anni necessari  per  consolidare  le  indennità  di  ruolo)  gli  accordi  ricalcano  ( e  addirittura contengono!) le slides aziendali che hanno segnato il percorso. E quello che ancora manca verrà consegnato ai sindacati “trattanti” a tempo debito (è incredibile ma è così).

Del Nuovo Modello di Servizio, i due accordi-chiave (“Premio” e “Inquadramenti”) conservano anche il carattere cervellotico e farraginoso: semplicità e trasparenza abitano altrove.

Tranne i principi di fondo, ovviamente, che sono chiari ed innegabili: aumenta a qualsiasi livello  la  discrezionalità  ed  il  potere  ricattatorio  delle  gerarchie  aziendali,  scende ancora il salario certo a fronte di quello variabile, i diritti da esigere diventano obiettivi da conquistare (e da contendere ad altri).

Tutto ciò è particolarmente vero per l’accordo su Ruoli e Figure Professionali che, guarda caso, riguarda solo la catena di vendita della Rete, rimandando al 2016 ogni discorso su strutture centrali e ISGS (pensate con quale potere di contrattazione, quando l’azienda ha già portato a casa tutto quanto le serviva !!!).

Qui, dopo la disdetta unilaterale da parte aziendale degli accordi precedenti (luglio 2012), si partiva praticamente da zero: il Contratto Nazionale, infatti, è da sempre molto vago sulle declaratorie (i criteri di definizione degli inquadramenti e delle mansioni a cui sono collegati) ed è la contrattazione aziendale che dovrebbe riempire i “buchi ”. Il termine di paragone, quindi, non può che essere la situazione pre-2012 ed il confronto è impietoso.

I criteri di classificazione dei portafogli sono estremamente più complicati e assai meno trasparenti. Il potere discrezionale dell’azienda conseguentemente si amplia ancora. Prima vi erano i percorsi, che consentivano di arrivare fino al 3A4L per il family e al QD1 per personal,  small  e  imprese.  Ora  l’attribuzione  di  un  portafoglio  che  preveda  un inquadramento minimo superiore al proprio, dà diritto solo ad un’indennità di ruolo , (neppure  particolarmente  ricca)  che,  ovviamente,  si  può  anche  perdere  cambiando portafoglio. Se non succede nulla, dopo due anni scatta l’inquadramento superiore effettivo, ma solo all’interno delle aree professionali: al QD1 non si arriva più.

Chicca finale (che, come ormai ci siamo abituati a vedere, consente all’azienda di risparmiare da qualche parte assai più di quanto spende dall’altra) le indennità di ruolo entrano nella base di calcolo della previdenza complementare ma non in quella del TFR !!

I percorsi in essere, che avevano subito già un ritardo di 18 mesi dopo l’accordo del 19 ottobre 2012, verranno finalmente portati a termine, ma solo se il ruolo ricoperto dopo l’introduzione del NMS è coerente con il percorso stesso.

Il nuovo sistema determinerà ovviamente un massiccio sovra-inquadramento, soprattutto tra i quadri. Per compensare almeno chi ha fatto il corso da promotore, per i QD gestori personal con portafoglio di fascia A (iscritti all’albo e autorizzati per l’offerta fuori sede) è prevista un’indennità di 1.200€ lordi annui non consolidabile. Stesso trattamento per i QD gestori imprese con portafoglio di fascia A e B.

Meccanismi analogamente penalizzanti valgono anche per i Direttori (cui viene per lo meno ripristinata, con decorrenza 19 gennaio ’15, l’indennità di direzione). Anche le filiali verranno classificate attraverso un grottesco e complicato ventaglio di parametri che sostituirà l’unico attuale basato sul numero di dipendenti (guarda caso ora che si “accorpano” gli sportelli …). Anche per loro, la direzione di una filiale per la quale spetterebbe un grado superiore non comporta l’avanzamento (che scatterà solo con l’adibizione ad una filiale di fascia ancora superiore)  ma  la  semplice  erogazione  di  un’indennità  di  ruolo  che  viene,  anche  qui, consolidata dopo due anni. Se nulla nel frattempo accade….

Alla faccia dello strombazzamento di azienda e sindacati “firmatari” sul riconoscimento della professionalità, l’intero sistema comporta, tendenzialmente, un sostanziale abbassamento del livello di inquadramenti e dei connessi riconoscimenti economici. E questo in un momento in cui il nuovo modello di servizio ha imposto ad ogni ruolo una complessità di mansioni e di competenze richieste assai superiore a prima.

Per fortuna che, almeno, è stato ottenuto il mantenimento del diritto ad ottenere il trattamento economico della 3A4L dopo 32 anni di servizio !!!

E  tuttavia  l’elemento  più  preoccupante  non  è  economico  ma  è  legato  al  fatto  che  i meccanismi ideati dall’azienda (e supinamente accettati) tendono ad aggravare uno scenario già pesante: non solo le pressioni commerciali sono “incorporate” nel sistema ma viene esaltata l’efficacia ricattatoria del potere della gerarchia aziendale che potrà esercitarsi su un ben più ampio insieme di variabili: ci sarà sempre una filiale o un portafoglio “meno complesso” nell’orizzonte di chi cercherà di non piegarsi e reagire.

Completa l’opera il disastro annunciato fatto con la definizione del nuovo Premio Variabile di Risultato (PVR) che, a partire dal 2015, unificherà e sostituirà VAP e Sistema Incentivante. Diciamo “annunciato” perché ricorderete che si tratta di una delle grandi “conquiste” del pessimo rinnovo del CCNL del 2012. I sindacati “firmatari” si danno come obiettivo quello di concordare  e  regolamentare,  rendendoli  più  equi  e  trasparenti,  i  sistemi  incentivanti discrezionali previsti dalle aziende e per ottenere tale risultato sono disponibili a mettere sul piatto il VAP. Si tratta di una possibilità non di un obbligo ma figuriamoci se i sindacalisti della prima  banca  del  paese  si  lasciano  sfuggire  l’occasione.  E  finisce  esattamente  come avevamo già previsto nel 2012: il VAP scompare, diventando l’esigua “quota per tutti” del sistema incentivante e questo permane con tutte le sue brutture e storture (e la totale discrezionalità aziendale). Solo che ora i Sindacati vi appongono la firma e questa, anche per noi, non è cosa da poco visto che, in questo modo, se ne assumono la corresponsabilità.

Ma naturalmente, ci diranno in assemblea, che l’accordo è sperimentale e si può sempre tornare indietro …

L’importo del PVR 2015 è pari a 73 milioni di Euro, non una gran cifra, ma naturalmente (come per il VAP 2014) mica si può dimenticare il Lecoip …

Il 30% viene erogato come Premio Base a tutti se viene raggiunto il budget di Gruppo. Se ciò non accade, ma l’azienda non è in perdita e sono a posto un paio di parametri patrimoniali, il premio viene erogato all’80%.

L’erogazione individuale, uguale per tutti, può arrivare ad un massimo di 355€ lordi (oltretutto questo importo viene pesantemente decurtato per chi ha una RAL mediamente più alta della sua figura professionale) oppure a 455€ lordi per chi ha una RAL inferiore ai 35.000€.

Questa componente è l’unica in qualche modo “garantita” (quanto meno all’80%) e assimilabile al vecchio VAP. L’importo però è enormemente più basso.

Ricordiamo che il primo VAP post fusione, nel 2008, prevedeva 1.940€ lordi per la figura del 3A3L. Di anno in anno questa cifra è andata diminuendo, soprattutto per i lavoratori che non hanno convenienza ad optare per il premio sociale, sino ai 395€ cash e 460€ di premio sociale (600€ e 700€ rispettivamente per chi ha RAL inferiore ai 35.000€) stabiliti ora per il 2014.

Cifre modeste, se non considerate come conguaglio al Lecoip, ma comunque superiori alla quota quasi-certa del 2015 !!

Sul Lecoip occorre poi aprire una parentesi per evitare di farsi abbindolare dai piazzisti della finanza creativa. Nel 2018 genererà cifre significative (per quell’80% di colleghi che vi ha aderito e che nel frattempo non sia incappato in qualche sanzione disciplinare) ma coprirà a posteriori ben quattro anni ed è comunque un’operazione finanziaria e ideologica che ha un forte tornaconto per l’azienda che, grazie al suo impianto basato su castelletti di derivati, non costerà all’azienda che una parte di quanto “anticipato” per noi ( tra l’altro con una forbice spaventosa che fa gravare su tutti i super premi per top manager e alta dirigenza).

Tornando al PVR, sul misero premio-base poggia una piramide che assegnerà il 45% come Premio Aggiuntivo (se raggiunto il budget di divisione o, in assenza, ancora quello di Gruppo) con una distribuzione che comincia a diventare importante (a titolo di esempio, per il Retail, 145€ all’Assistente della clientela, 345€ al Gestore, 1.645€ al Direttore di fascia 3).

E, infine, il 25% come Premio di Eccellenza, riservato ovviamente a pochi e sventagliato in maniera ancor più rilevante (ad esempio, in una filiale di fascia 3 che raggiunga il massimo di eccellenza, l’Assistente prende 2.250€, il Gestore 4.200€, il Direttore 16.000€).

L’accesso all’ “eccellenza” rimane totalmente nel regno della discrezione aziendale : se nelle sedi centrali si potrà almeno continuare a guardare negli occhi il maestro che ti ha dato la pagella, in rete l’opacità e la manipolabilità del sistema raggiungono livelli parossistici. Miriadi di parametri tra cui pochi al momento conosciuti. Qui i “firmatutto” hanno davvero reso onore al nomignolo che spesso utilizziamo per qualificarli perché sono state fornite loro solo un paio di slides esemplificative (per modo di dire).

Per inciso, in un riga si cita persino la parola “formazione” il che, forse, avrebbe dovuto sollecitare i sindacati a cogliere l’occasione per normarne meglio la fruizione che oggi, in filiale, è prevalentemente fonte di stress (tra un cliente e l’altro) e di straordinari non pagati.

Resta il fatto che un collega 3A3L, che oggi possiamo immaginare intento a lavorare come PAR, se non raggiunge “l’eccellenza”, non potrà andare oltre i  700€ lordi di premio (vecchio VAP compreso) a fronte di un sistema incentivante sottoscritto anche dai sindacati che di equo e trasparente non ha nulla.

Con i due accordi principali (il bastone che arma il nuovo sistema di “inquadramenti super flessibili” e la carota del PVR per gli eccellenti che si sceglierà) l’azienda sistema a suo piacimento la partita delle pressioni commerciali e del clima aziendale , lasciando i sindacati  a  crogiolarsi  con  le  “significative  acquisizioni”  dell’accordo  specificatamente dedicato al tema. E’ ipocrisia allo stato puro concorrere alla codifica di un modello lavorativo sempre più connotato da discrezionalità, flessibilità, ricattabilità del lavoratore ed assoluto predominio dei budget di vendita imposti dall’alto e poi magnificare il fatto di aver istituito il libro delle doglianze per segnalare al Comitato Welfare, cogestito da azienda e sindacati, chi esagera, magari perché troppo poco “formato”.

Più che presidiare la casella mail iosegnalo@intesasanpaolo.com (ma come può venire in mente?) i sindacalisti “firmatari” tornino a presidiare le filiali e le sedi per aiutare i lavoratori a dare risposte collettive e conflittuali.

Anche l’accordo che sancisce la creazione del  Nuovo Fondo Pensioni di Gruppo non sfugge alla logica generale di questa tornata di contrattazione.

Si tratta di un obiettivo fortemente voluto dall’azienda (che spinge oltre tutto per tempi accelerati non condivisibili) perché fonte di notevoli risparmi gestionali.

Sicuramente positivi sono il progressivo  aumento della contribuzione per i lavoratori più giovani (che arriverà al 3,5% dagli inizi del 2018) e la possibilità, per chi ancora non ce l’ha (ad esempio gli iscritti al FAPA), di sospendere la propria contribuzione senza che venga meno il versamento aziendale. Ovviamente si tratta di un percorso che parte e che andrà seguito con estrema attenzione , cosa che evidentemente faremo con i nostri rappresentanti negli attuali Fondi, per evitare che produca danni per i lavoratori. Già ora stiamo facendo tutti gli opportuni approfondimenti per verificare che i citati aumenti delle contribuzioni minime non  siano, quanto meno in parte, vanificati da una codifica più restrittiva delle voci retributive sulle quali sono calcolate.

Abbiamo lasciato per ultimo l’accordo che si occupa della cosiddetta “ conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” e sul quale (senza esagerarne la portata) si può esprimere un giudizio positivo che andrà peraltro verificato sulla base di dati concreti.

Nella Banca del Tempo l’azienda mette un plafond iniziale di 50.000 ore, non poco, ma la possibilità di utilizzo di tale strumento è limitato ad una casistica molto ristretta. Qualche malizioso ha subito osservato che questa azienda così filantropica, magari, avrebbe potuto ripristinare i permessi per visite mediche per tutti…

Interessante, inoltre, sarà vedere quanti colleghi usufruiranno delle giornate di sospensione volontaria, retribuite al 35% (con corrispondente contribuzione ridotta), per un massimo di 15 giorni. A fronte di organici sempre ridotti all’osso (quanto meno in Rete) c’è il rischio che si riveli  una  possibilità  “teorica”  che  se  offre  “una  via  di  fuga”  a  qualcuno  aggrava  una situazione già pesante dal punto di vista dello stress lavoro correlato (tema su cui l’azienda è ampiamente inadempiente).

Il giudizio complessivo sui sei accordi raggiunti è sicuramente negativo.

Il NO in assemblea è un segnale importante da mandare all’azienda ed a quei vertici sindacali il cui ruolo è sempre più quello di rendere percorribili e accettabili i disegni aziendali e non di contrastarli partendo dal diverso punto di vista del Lavoro.

Ma il NO in assemblea non è palesemente sufficiente. Occorre reagire e non abbandonarsi allo sconforto per il sistema totalizzante che ci ritroveremo di fronte. E’ necessario autoorganizzarsi per resistere tutti i giorni, collettivamente, ribadendo che, per tanti di noi, non è sostenibile (e comunque non condividiamo e non ce ne rendiamo complici) un modello di banca basato su un utilizzo del Lavoro (pagato il meno che si può e premiato solo se acquiescente)  come  mero  strumento  per  sostenere  politiche  commerciali  rapinose  e generare extra-profitti a vantaggio esclusivo di grandi azionisti e manager.

L’accordo sul contratto di secondo livello firmato in Intesa Sanpaolo il 7 ottobre 2015 è stato definito “storico” dal segretario Uilca Massimo Masi. Il capo delegazione di ISP, Eliano Omar Lodesani, è ad oggi il più probabile candidato a prendere il posto di Alessandro Profumo come presidente del CASL, cioè come capo delegazione dell’ABI. La “qualità innovativa” dell’accordo siglato e l’estensione del suo ambito di applicazione (65.000 dipendenti sui 300.000 bancari italiani) lo candida ad essere un punto di riferimento per l’intera contrattazione nazionale, in particolare per quanto riguarda il nuovo sistema degli inquadramenti, dei ruoli e dei percorsi professionali.

L’utilizzo di parole grosse e l’enfasi con cui viene esaltato l’accordo non deve distrarci da quello che è consigliabile e doveroso fare in questi casi: l’attenta disamina del merito del contenuti e del percorso che ne ha segnato la conclusione. Su questo specifico punto non si può tacere della totale mancanza di rispetto di qualunque elementare regola democratica: la trattativa si è svolta integralmente su iniziativa aziendale, non c’è mai stata una piattaforma sindacale, meno che mai discussa, condivisa o votata dai lavoratori.

I sindacati trattanti hanno agito privi di qualsiasi mandato, dall’inizio alla fine della trattativa. Il nuovo modello di servizio, varato dall’azienda in modo unilaterale (come già era accaduto per l’applicazione degli orari estesi), con il radicale azzeramento del sistema contrattuale degli inquadramenti precedenti, ha così trovato la sua validazione sostanziale e formale, lasciando sul terreno molte macerie.

Ma andiamo con ordine e proviamo a vedere le varie parti dell’accordo (i testi degli accordi sono disponibili cliccando qui). L’azienda ha ottenuto il varo della nuova struttura degli inquadramenti, dei ruoli  e  dei  percorsi  professionali.  Dopo  avere  sospeso,  nel  2012,  il precedente accordo di armonizzazione del 2009, l’azienda ha contribuito attivamente  a  scrivere  la  contro-piattaforma  ABI  del  2013,  che  poneva l’elevato livello medio degli inquadramenti nel settore come causa primaria dell’eccessivo costo del lavoro. Come si ricorderà, nel CCNL 2015 si è stabilito di   aprire   un   cantiere  di   lavoro   a   livello   nazionale  per   rivedere  gli inquadramenti; nello stesso tempo si apriva alla possibilità di fare accordi aziendali che anticipassero le conclusioni nazionali. Quello in ISP è quindi un accordo che segnerà la linea in tutto il settore ed ha come principale obiettivo quello di dare validazione al nuovo modello di servizio, che ha destrutturato, al di fuori delle norme contrattuali vigenti, tutto l’impianto preesistente.

Anziché riconoscere la professionalità dei lavoratori, come strombazzato dall’accordo, ci sembra più appropriato parlare di vera mortificazione: il nuovo modello di servizio ha distribuito le figure e le competenze professionali in filiere separate, ma ha imposto ad ogni ruolo cosi ricostruito una complessità di mansioni e di competenze richieste molto superiore a prima. Il lavoro è diventato più penoso e complesso, ma con il nuovo accordo l’azienda riesce a pagarlo di meno, con una struttura degli inquadramenti posizionata a livelli molto inferiori a prima.

Scompare la distinzione tra gestori retail, personal e small business: le uniche differenze saranno dettate dalla complessità dei portafogli, tarate su criteri e pesi del tutto opachi e unilaterali. Lo stesso vale per il ruolo di direttori e coordinatori, che non avranno più diritto ad un inquadramento corrispondente alla mansione, ma si vedranno riconosciuta un’indennità di ruolo (correlata ad un inquadramento minimo) che potrà essere revocata  e/o  modificata  in  caso  di  assegnazione  ad  altro  ruolo.  Questa indennità si consoliderà solo dopo 24 mesi ed al verificarsi di determinate condizioni: solo in casi molto rari e selettivi sarà possibile godere di un consolidamento anticipato. Vale la pena ricordare che l’indennità non rientra nella base di calcolo del TFR.

I criteri che presiedono alla classificazione di filiali e portafogli sui diversi livelli di complessità sono estremamente aleatori e poco trasparenti: si consegna all’azienda un forte potere discrezionale che sarà utilizzato per perseguire consistenti risparmi di costi. Nell’immediato saranno pochissimi i fortunati  che si vedranno riconosciuti vantaggi effettivi, mentre la gran parte del personale scoprirà di essere sovra-inquadrato rispetto al ruolo che ricopre e quindi destinato a subire molti “assorbimenti” di miglioramenti futuri. In tendenza la struttura dei costi, legati ai livelli, sarà enormemente più “risparmiosa” rispetto alla struttura precedente, consentendo all’azienda quel salto decisivo (verso il basso) che non era riuscita ad ottenere neanche nell’ultimo CCNL.

E’ partito sempre da esigenze aziendali il percorso concordato per arrivare alla fusione dei Fondi Pensione del Gruppo, tema su cui abbiamo chiamato i lavoratori alla massima vigilanza. A differenza di quando accaduto per il Fondo sanitario, il processo rispetterà le norme regolamentari (svolgimento dei referendum ove previsti), nonché i diritti pregressi di tutti i lavoratori interessati. Anche in questo caso i vantaggi sono solo a favore dell’azienda che continuerà a sostenere gli oneri relativi al personale, ai locali e alle spese amministrative, ma non più quelli relativi a consulenze finanziarie e spese legali. Ancora una volta si è persa l’occasione di recuperare su un terreno, quello della previdenza complementare, già duramente penalizzato a livello generale con la contrazione della base imponibile. I pochi miglioramenti, quale l’aumento  della  percentuale  di  contribuzione  aziendale  minima  per  i  più giovani, non sono certo sufficienti a giustificare un’operazione che consentirà sensibili risparmi all’Azienda. D’altronde senza una posizione forte a favore di un referendum degli aderenti anche nei fondi che non lo prevedono espressamente (la fusione non è un aspetto solitamente normato) è ovvio che la controparte non ha alcuna necessità di mettere qualcosa sul (nostro) piatto della bilancia …   Sarà ovviamente cura dei consiglieri della CUB- SALLCA eletti dai lavoratori seguire con grande attenzione l’attuazione del percorso, garantendo trasparenza e correttezza nelle decisioni da assumere di volta in volta.

Novità  interessanti  sono  racchiuse  nell’accordo  sulla  conciliazione  dei tempi di vita e di lavoro. Adeguandosi a previsioni di legge e arricchendo di molto il menù, viene introdotta la “Banca del Tempo” con dotazione aziendale di 50.000 ore e incremento previsto in base alle donazioni dei colleghi, per aiutare dipendenti in particolare situazione di difficoltà personale e familiare (che potranno avere fino a 15 giorni l’anno di permessi retribuiti, una volta finite ferie e banca ore). Analogamente viene ripetuta la sospensione volontaria dell’attività lavorativa, fino a 15 giorni l’anno, retribuiti e coperti al 35% a carico dell’azienda. Viene introdotto un plafond di 12 gg /anno per consentire ai lavoratori affetti da gravi patologie di prendere permessi retribuiti utilizzabili per visite mediche specialistiche. Apprezzabili tutte le norme che rafforzano la tutela della maternità e della paternità, nonché la facoltà di poter frazionare tre giorni di ferie in permessi della durata minima di 15 minuti.

Sul conguaglio del VAP è stata acquisita una cifra accettabile per quanto riguarda gli importi erogati a chi è sotto i 35.000 euro lordi di RAL (700 euro di premio sociale oppure 600 euro in contanti). Non è così per chi supera quel livello di RAL, perché 460 euro di premio sociale o 395 euro in contanti rappresentano una cifra oggettivamente troppo modesta per essere ritenuta adeguata all’impegno e alla produttività espressa dai lavoratori interessati. Garantire un maggior recupero salariale ai  giovani sotto-inquadrati ha  un senso, farne pagare il costo agli altri lavoratori decisamente meno.

Sul premio variabile di risultato l’azienda accoglie la richiesta dei sindacati firmatari che già dal disgraziato CCNL 2012 premevano per unificare VAP e sistema incentivante. L’illusione di poter così recuperare spazi di discrezionalità in mano all’azienda ci sembra però svanire ai primi vagiti della neonata creatura. Il PVR sarà una percentuale del valore di budget del “Risultato corrente al lordo delle imposte” del Gruppo, ma sarà l’azienda, come è ovvio, a stabilire il budget e quindi determinare le condizioni per l’erogazione. La sua suddivisione in tre distinte quote (base, aggiuntivo, eccellenza) fa sì che venga destinata alla quota base solo il 30% della cifra disponibile (con un importo indicativo di 355 euro lordi o 455 euro lordi a seconda della RAL). Se il budget non viene raggiunto, ma il risultato corrente è positivo, ai lavoratori va l’80% di questa misera quota base (e questa resta l’unica quota in qualche modo “garantita”, sempre a patto che un utile ci sia). Per il resto il 45% del bonus viene destinato alla quota aggiuntiva, ma dipende dai risultato della Divisione (torna la logica dei “cancelletti”). Il 25% va invece a premiare l’eccellenza di chi supera in media i “concorrenti”, con una logica fortemente selettiva, ed un moltiplicatore importante che agisce come leva per fare decollare la somma di quota base e quota aggiuntiva fino a 4,5 volte per i lavoratori di ”supporto”, fino a  6 volte per i gestori e fino a 8 volte per i coordinatori. Si potrebbe dire che “è qui la festa”, ma noi, che siamo ideologicamente contrari ai sistemi incentivanti (e lo diciamo senza giri di parole), continuiamo a pensare che questo contrasti con qualunque regola deontologica e professionale (soprattutto nel nostro settore) e quindi siamo contrari. Dopo anni di guasti e di effetti perversi causati dalla presenza di sistemi incentivanti che hanno avvelenato il clima aziendale, accresciuto la competizione interna e spesso scatenato conflitti deleteri e comportamenti sbagliati, bisognava dire basta. Invece si è data legittimità alle scelte aziendali, varando un sistema che non si discosta per nulla da quelli precedenti, per farraginosità, opacità, utilizzo di parametri oscuri e termini incomprensibili.

Strettamente connesso al punto precedente è l’accordo sulle politiche commerciali e clima aziendale, che altro non è che la risposta che era necessario fornire sul terreno delle pressioni commerciali, un tema prima latente, ma che è esploso come una vera e propria emergenza drammatica con banca estesa e nuovo modello di servizio. Lo dimostra il livello di utilizzo diffuso di psico-farmaci e ansiolitici, in una rete investita da richieste di dati su obiettivi impossibili, in un contesto di mercato ormai sfavorevole alle performance strabilianti che i nostri manager pretendono a prescindere. Una volta sfrondato il testo dell’Accordo dalla retorica grondante che si autocelebra, citando deontologia, etica, professionalità, dignità del personale, soddisfazione della clientela, spirito di squadra e collaborazione tra i colleghi, resta ben poco di “esigibile” sul piano concreto.

L’accordo indica la necessità di azioni positive nei comportamenti da adottare, nella reportistica richiesta e nella formazione dei responsabili, ma elude i nodi fondamentali della problematica: la definizione di un piano industriale, declinato in budget annuali, incompatibile con la situazione di crisi del nostro paese; l’assegnazione alla rete di obiettivi irrealistici; l’adozione di politiche commerciali che spingono a vendere alla nostra clientela prodotti che sono al limite rispetto al profilo di rischio effettivo; l’utilizzo di un metodo che include controlli invasivi della prestazione lavorativa; il ricorso a pressioni personali che non escludono minacce di ritorsioni e toni ricattatori.

Di fronte a tutto questo si “conquista” solo il diritto alla ”segnalazione di comportamenti  ritenuti  non  coerenti”,  come  se  tutto  dipendesse  solo  da qualche responsabile particolarmente scatenato nel voler fare il primo della classe, oppure incapace di gestire il personale con criteri manageriali corretti. Il modulo di segnalazione da inoltrare al Comitato Welfare andrà  utilizzato senza indugio e in misura massiccia per colpire i singoli personaggi che sistematicamente utilizzano mezzi e strumenti insopportabili per mettersi in luce, sulla pelle degli altri, ma non è certo la soluzione strutturale ad un degrado che, da tempo, ha superato il livello di guardia, nella più totale latitanza della direzione aziendale. Il problema va affrontato con ben altra determinazione, se non vogliamo finire tutti in terapia psichiatrica.

Ci troviamo quindi di fronte ad un accordo che globalmente va valutato in modo negativo: le modeste concessioni “d’immagine” sul terreno della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’accettabile compromesso sulla fusione dei Fondi pensione, la condivisibile scelta di premiare con il conguaglio del VAP i livelli inferiori, vengono duramente controbilanciate dai deludenti capitoli relativi a  premio variabile di risultato, politiche commerciali e ruoli professionali.

Sul  terreno  delle  cose  che  contano,  l’azienda  riesce  a  vincere: circoscrive i danni sul piano delle pressioni commerciali, legittima un sistema incentivante che gli consegna forte discrezionalità, applica un sistema di inquadramenti congeniale al nuovo modello, che riduce al minimo i costi fissi e introduce forti elementi variabili legati alle prestazioni e quindi alla revocabilità delle indennità. Un esito ben diverso da quanto era lecito attendersi da una trattativa  che  segnava il  primo  contratto di  secondo livello  nel  principale gruppo bancario del Paese.