Il Convegno di Torino ha messo a confronto i vertici degli Enti
con gli eletti “non appartenenti alle fonti istitutive” 

E’ stato indubbiamente un successo, sia sul piano organizzativo sia su quello della ricchezza degli spunti offerti dalla discussione, il convegno promosso dai nostri rappresentanti negli Enti del Welfare del Gruppo Intesa Sanpaolo che si è svolto a Torino, il 19 maggio, nella Sala Aste del Palazzo di Via Monte di Pietà.

Tutti presenti (e ben preparati…) gli ospiti invitati a tenere le relazioni: da Claudio Graziano (Responsabile dell’Ufficio Welfare di Intesa Sanpaolo) a Mario Bernardinelli (Direttore del Fondo Sanitario Integrativo); da Riccardo Botta (Direttore della Cassa di Previdenza Sanpaolo) a Roberto Conte (Vice Presidente del nuovo Fondo Pensioni a contribuzione definita del Gruppo ed esponente della Fisac-Cgil).
Con loro hanno interloquito i “nostri” Paola Cassino, Cinzia Rey e Giovanni Paolo Gallizio rispettivamente membri dei CdA del Fondo Sanitario Integrativo, della Cassa di Previdenza Sanpaolo e del Fondo Pensioni di Gruppo.

Una sessantina i partecipanti al dibattito tra i quali (oltre ovviamente a numerosi quadri sindacali della Cub-Sallca) esponenti aziendali e di altre sigle sindacali, addetti ai lavori tra cui alcuni attuali e passati amministratori degli Enti, pensionati e tante/i lavoratrici e lavoratori (iscritte/i o meno al nostro sindacato) che hanno deciso di spendere così una mezza giornata di ferie.

Il primo dato che ci preme sottolineare è proprio questo. Il Convegno, infatti, è stata una delle rare occasioni (in realtà non ne ricordiamo altre, di recente…) in cui si è parlato di welfare aziendale ad alto livello non in appuntamenti istituzionali o sedi riservate (aziendali e/o sindacali) ma in un luogo e con modalità aperte a chiunque fosse interessato.
I lavoratori intervenuti hanno così avuto l’opportunità non solo di sentire in prima persona numeri e progetti che sintetizzano lo stato di salute e le prospettive del sistema del welfare di gruppo, ma anche di fare domande o esprimere agli amministratori critiche per questo o quel malfunzionamento operativo (ed è stato proprio così).
E tutto questo ci sembra molto coerente con alcuni ingredienti fondamentali dei nostri programmi elettorali con i quali, da sempre, chiediamo più elevati livelli di trasparenza amministrativa e ci impegniamo a mantenere legami il più possibile stretti tra eletti ed elettori.

Anche a questo ha fatto cenno nel suo intervento introduttivo il nostro segretario nazionale Claudio Bettarello (che ha coordinato i lavori in qualità di membro dell’assemblea dei delegati del Fondo Sanitario) che ha voluto ricordare le principali caratteristiche di un’esperienza collettiva, definita straordinaria, come quella rappresentata dagli eletti “non appartenenti alle fonti istitutive”.
Una straordinarietà che deriva innanzi tutto dal non avere analogie in altre aziende/gruppi del settore (e pochi paragoni possibili nell’intero mondo del lavoro), dalla sua profondità temporale (i primi eletti nell’assemblea dei delegati del FP SanpaoloIMI sono del 2000) e dal riconoscimento ottenuto sul campo per la qualità e quantità del contributo offerto alla gestione degli Enti, pur mantenendo inalterata la prerogativa essenziale dell’essere “voce fuori dal coro”.

A tale doverosa premessa sono seguite quasi quattro ore d’intensa discussione sul merito delle questioni che non è evidentemente possibile sintetizzare in alcun modo se non per titoli.
La relazione introduttiva del Responsabile dell’Ufficio Welfare di ISP ha fornito la necessaria cornice di riferimento per gli approfondimenti successivi su previdenza e assistenza sanitaria, includendo però anche gli altri tasselli del sistema di Welfare di gruppo quali ALI, i servizi alla persona, la solidarietà (Fondazione onlus ISP), i progetti per la Mobilità e così via.

Sicuramente interessante anche la presentazione del Direttore del Fondo Sanitario, in primo luogo per le stime sui dati di Bilancio 2015 e le riflessioni sugli scenari demografici.

E’ seguito l’intervento di Paola che ha puntigliosamente ricordato tutte le questioni sulle quali il Sallca ha espresso valutazioni anche molto critiche, sia rispetto alla fase costitutiva del FSI (responsabilità esclusiva delle “fonti istitutive”), sia sulle problematiche sul tappeto oggi (“gestione pensionati”, trasparenza, efficienza operativa, …) sulle quali torneremo presto con un documento specifico. E non sono mancate, ovviamente, domande dal pubblico sulle più frequenti criticità riscontrate nella quotidianità del rapporto tra Fondo e iscritte/i.

Lo spazio dedicato alla “vecchia” Cassa di Previdenza Sanpaolo ha visto il Direttore ricordare con chiarezza i principali dati relativi all’andamento del patrimonio, ai risultati reddituali ed alla gestione previdenziale. A Cinzia è spettato il compito di fornire precisazioni sulle questioni più calde (fidejussione, impatto della riforma Fornero, opzione donna, flessibilità in uscita…). Ne è seguito un dibattito ricchissimo di domande ed interventi di grande interesse che ha spaziato dalla trasformazione istituzionale dell’Ente (nei primi anni novanta) sino al suo prossimo futuro (con argomenti pro e contro le prospettive, per ora del tutto ipotetiche, di “zainettizzazione”).

E, infine, il nuovo Fondo Pensioni di Gruppo, per certi aspetti ancora un oggetto vagamente misterioso, sul quale infatti sono state numerose le richieste di chiarimento, anche sul delicato tema delle modalità di “nomina” da parte delle fonti istitutive degli organismi cui spetta guidare la decisiva e non breve fase di transizione.

Il Vice Presidente ha ripercorso l’iter del processo di unificazione, i risultati ormai consolidati, le questioni aperte (a partire dalla definizione dell’asset allocation dei nuovi comparti) fornendo poi un interessante approfondimento sul tema della finanza sostenibile, a partire dall’esperienza maturata nel FAPA Intesa. Gian Paolo, oltre a convenire sulla decisività delle cose “ancora da fare”, ha puntato il dito su alcune importanti criticità: la necessità di un potenziamento delle strutture interne a disposizione del Fondo, la crescente invasività del ruolo delle “fonti istitutive” a scapito dell’autonomia del CdA, i limiti nei meccanismi di composizione della sua parte “elettiva” (tra l’altro monosessuata ed agée).
Tanta roba sulla quale ragionare, cosa che il quadro sindacale del Sallca ha cominciato a fare sin dal pomeriggio (nella seconda, separata, sessione della giornata svoltasi nella nostra sede di Corso Marconi) dopo aver ovviamente tracciato un primo bilancio del convegno della mattinata.

Per l’immediato futuro, dopo le assemblee dei delegati per l’approvazione dei vari bilanci (fissate a giugno), oltre a quello sul Fondo Sanitario, come già anticipato, è stata scadenzata anche l’uscita di un nostro approfondimento sul percorso di unificazione dei fondi previdenziali a contribuzione definita.

Rispetto alla gestione degli enti del welfare, il compito principale del nostro sindacato rimane, infatti, quello di mantenere alto il flusso di informazioni sostanziali (e non di maniera) che arriva alle lavoratrici ed ai lavoratori, motivando le posizioni da noi sostenute, denunciando le criticità che si manifestano, dichiarando con la massima trasparenza cosa riescono e cosa non possono riuscire a fare i nostri eletti nelle “stanze dei bottoni”.

Cercando poi di raccoglierne contributi e consenso sulle nostre proposte, per lasciarli meno soli.

In questo numero proponiamo l’ultimo contributo che ci arriva dall’Emilia, che ironizza sulle aspettative aziendali rispetto alle performance dei bancomat di ultima generazione. Spesso i dati sul loro reale utilizzo vengono taroccati con vari stratagemmi, che non staremo qui a svelare, visto che questa rubrica pare essere letta anche ai “piani alti”.

Accanto a questo contributo spassoso, vogliamo provare a rispondere alle tante richieste di “gestori in crisi di vocazione”, che ci chiedono come fare a resistere alle pressioni commerciali sempre più asfissianti.

La soluzione non è certo a portata di mano e, accanto alle nostre iniziative di denuncia in varie sedi, l’unico comportamento che possiamo consigliare è quello di lavorare secondo coscienza, restando, per quanto possibile, indifferenti alle pressioni improprie.

Va fatto un grande sforzo mentale per convincersi (potremmo suggerire di mettersi davanti ad uno specchio e ripetersi più volte queste considerazioni) che chi lavora secondo coscienza (per chi ce l’ha naturalmente) lavora bene, mentre chi lavora in modo superficiale e spericolato, pur di raggiungere o superare gli obiettivi fissati, lavora male, nonostante vari responsabili cerchino di convincerci del contrario.

Al di là del fatto che, contrattualmente, noi abbiamo un orario di lavoro definito, nel corso del quale dobbiamo operare al meglio per eseguire le disposizioni aziendali (quelle vere, non quelle inventate) e non ci sono budget da raggiungere obbligatoriamente, ricordiamo che la miglior tutela ce la fornisce l’azienda, quando nelle norme relative agli investimenti ci ricorda che, in caso di conflitti tra l’interesse del cliente e quello della banca, va privilegiato quello del cliente.

Inutile ribadire, anche, l’attenzione al fatto che, nella foga di raggiungere gli obiettivi assegnati, si possono fare forzature e violazioni alla normativa che, una volta emerse, possono fare scattare sanzioni disciplinari.

Questo va tenuto presente perchè spesso i responsabili tendono a stilare classifiche, per chiedere poi spiegazioni a chi resta più indietro nelle “vendite”. In questo caso torniamo a quanto scritto all’inizio (e da ripetere davanti allo specchio).

Il nostro consiglio finale, quindi, è di lavorare in modo sereno e secondo coscienza (per chi ce l’ha naturalmente), rivendicando con fermezza la correttezza del proprio operato, rispettando le normative e restando indifferenti a pressioni improprie ed all’assegnazione di obiettivi tanto improbabili, quanto non vincolanti. Così facendo, state pur certi, lo stress lavoro-correlato non verrà a voi, ma a qualche responsabile troppo zelante.

Torneremo su questo tema con analisi più approfondite e qualche proposta più forte. Intanto consigliamo di tenere traccia di tutto quello che accade. Alleghiamo un volantino dei sindacati firmatari che esplicita un caso di utilizzo della casella “Iosegnalo”. Le parole del direttore in oggetto non meritano commenti. Vediamo cosa farà l’azienda a fronte di una denuncia così precisa. Purtroppo la maggior parte dei responsabili che “esagera” non è così sprovveduto da mettere in forma scritta certi discorsi, però sarà interessante verificare gli sviluppi di questo caso.

La “narrazione” che emerge dai comunicati dei sindacati firmatari asseconda la tesi che gli accordi sono buoni, ma l’azienda non li applica come si deve. Il tutto ricorda le giustificazioni rispetto al problema degli orari estesi: in quel caso, nel contratto nazionale, senza consultazione preventiva dei lavoratori, era stata introdotta l’apertura degli sportelli dalle 8 alle 20, più il sabato mattina, senza nessun vincolo aziendale. Quando questa possibilità è stata attuata, praticamente ad organici invariati, la “colpa” era dell’azienda che l’applicava senza criterio.

Ora la storia si ripete ed il 7 aprile un comunicato unitario affermava perentoriamente: “chiediamo all’azienda impegni precisi sull’applicazione del Contratto di Secondo Livello e tempi definiti per le comunicazioni delle complessità e per l’erogazione delle indennità di ruolo e di quelle di direzione e sostituzione”.

Se ogni volta ci si deve lamentare della mancata/ritardata/maldestra applicazione degli accordi, o i sindacati firmatari sono sprovveduti (per usare un eufemismo), o forse il problema risiede negli accordi stessi e nella scarsa affidabilità della controparte (non ci siamo dimenticati del licenziamento, poi rientrato, degli apprendisti nel 2012, usato come arma di  ricatto nella vertenza in corso).

Noi siamo stati gli unici a contestare gli accordi di secondo livello (peraltro approvati con un’ampia percentuale, sul piano nazionale, dai lavoratori che hanno partecipato alle assemblee), nel metodo e nel merito. Il metodo è stato quello di una piattaforma presentata solo dalla controparte, con proposte già definite, emendate per quanto possibile dai sindacati al tavolo e poi firmate. Parlare di trattativa, in questa situazione, ci pare azzardato. Nel merito gli accordi (non tutti nella stessa misura) lasciavano ampio spazio alla discrezionalità aziendale, oltre a presentare caratteristiche di scarsa chiarezza, elevata complessità, difficile esigibilità.

Dopo sette mesi dalla firma, possiamo verificare gli effetti dell’accordo, in particolare sui temi “caldi”  del Premio Variabile di Risultato (PVR) e delle pressioni commerciali.

Sugli altri temi rimandiamo ai comunicati dei sindacati firmatari per i dettagli, ricordando solo gli inaccettabili ritardi aziendali rispetto alle comunicazioni sulla complessità dei portafogli, ai  pagamenti di indennità per coordinatori Retail e Imprese, direttori di filiale, direttori di Area,  alle tematiche della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Tutto questo senza dimenticare che sugli inquadramenti l’accordo fa passi indietro rispetto ai precedenti per quel che riguarda la rete filiali (peraltro, sistemata la parte che gli interessava, l’azienda si è dimenticata degli inquadramenti dei lavoratori del resto della banca) e che dai comunicati territoriali dei sindacati firmatari, emergono episodi di diniego nella concessione delle giornate di sospensione volontaria (la cui richiesta, complessivamente, ha raggiunto la quota di 95.000).

Sull’argomento del nuovo Fondo Pensioni torneremo con un volantino specifico.

Che succede sul Premio Variabile di Risultato (PVR), una delle “conquiste” del contratto nazionale, che supera la divisione tra Vap e sistema incentivante e pone le basi, secondo i firmatari, per controllare la discrezionalità aziendale sul salario variabile?

Qui lasciamo la parola al comunicato unitario, che sarebbe perfetto se non fosse che l’accordo l’hanno firmato loro:

“abbiamo inoltre denunciato che, dopo la pubblicazione della circolare sul Premio Variabile di Risultato 2015 (PVR) il clima nella filiali, già compromesso dalle pressioni commerciali, è ulteriormente peggiorato. Le schede (scorecard) in merito al riconoscimento della quota di eccellenza del PVR sono eccessivamente complesse (sembra infatti più semplice leggere e comprendere un geroglifico egizio!) ma, quello che è peggio, è la variazione delle “regole di ingaggio” per l’eccellenza.La mancanza di chiarezza e la variazione delle regole di ingaggio creano forte sfiducia tra i colleghi”.

Ritorna la domanda: dabbenaggine o malafede?

Disarmante è la situazione sulla parte delle pressioni commerciali. In buona sostanza, l’unico effetto dell’accordo è che le pressioni scritte (via mail) sono state sostituite da pressioni verbali. I colleghi sono restii a segnalare gli episodi anche con lo “schermo” sindacale. D’altronde cosa segnalare? L’unico esempio richiamato nell’accordo, cioè i continui report richiesti, è già stato ridimensionato dalle funzioni aziendali: i report non sono vietati, è vietata solo la loro  “ridondanza”.

Noi stessi avevamo invitato i lavoratori ad usare la casella “Io segnalo”, per non dare l’idea che tutto andasse bene, ma fin dall’inizio sapevamo che sarebbe stato difficile e che l’accordo, in questi termini, non risolveva nulla, mentre regalava all’azienda una patente  di “eticità”.

La questione vera è che le pressioni commerciali costituiscono ovunque l’essenza stessa dell’attuale modello di banca, con un paio di specificità di Intesa Sanpaolo.

La prima è un piano industriale ambizioso e irrealistico, perchè pretendere di fare utili a livelli mostruosi mentre l’economia ristagna (quella mondiale e ancor più quella italiana) non ci pare molto etico e certamente richiede di “spremere” oltre misura la rete.

La seconda è un modello organizzativo (il nuovo modello di servizio inaugurato il 19 gennaio del 2015) pensato “scientificamente” per mettere sotto pressione i gestori, attraverso filiali più piccole e la supervisione opprimente dei direttori di area.

Ovviamente un sindacato che scarta a priori l’idea del conflitto non può cambiare né un piano industriale, né l’organizzazione del lavoro che l’azienda si è scelta (e che è in continua mutazione) ma, oltre a negoziarne le ricadute (il che presupporrebbe, comunque, l’esistenza di una propria piattaforma da contrapporre a quella aziendale),  dovrebbe almeno contrastare le violazioni di legge e contrattuali che le iniziative aziendali possono determinare.

Questo vuol dire che quando si crea un numero ingente di ore di lavoro straordinario giustificate con NRI (presenza senza prestazione lavorativa), per non parlare di altre forme di straordinario non dichiarate, occorre prendere atto e denunciare la verità: tutto ciò costituisce evasione fiscale e contributiva.

La divisione delle filiali tra Retail e Personal crea disagi ai lavoratori (sia per le difficoltà operative, sia per le clamorose carenze di formazione), fa aumentare le pressioni commerciali e lo stress lavorativo: tutto questo viola il DL 81/2008 sulla salute e sicurezza.

Se viene deciso che le casse debbano essere ridotte, non esitando a lasciare i clienti in coda per tempi interminabili, determinando costanti situazioni di tensione per il colleghi, bisogna dirlo:   anche questo viola il DL 81/2008 sulla salute e sicurezza.

Se nonostante i ripetuti richiami, peraltro fatti anche dai sindacati firmatari, l’azienda persevererà con queste violazioni di legge, la denuncia alle autorità competenti sarà inevitabile.

La tensione verso risultati ad ogni costo sta creando un pericoloso stato di delirio di onnipotenza  tra alcuni responsabili, il clima intimidatorio non si respira solo nelle filiali, ma anche nelle sedi. Si afferma un senso di impunità dei comportamenti gestionali scorretti e si afferma l’idea che tutto oramai sia lecito in nome dei risultati.

Questa deriva va contrastata con fermezza e sarebbe opportuno che, perlomeno, gli accordi non finissero per avallare certe scelte aziendali, che vanno respinte. Lo stato di malessere dei lavoratori, ormai generalizzato, può essere risolto solo con un’azione incisiva che contempli anche l’avvio di iniziative conflittuali.